답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래와 같이 정리하였습니다.주휴수당 및 연차휴가 : 주 15시간 미만인 경우에는 미적용퇴직금 : 주 15시간 이상 기간이 1년 이상인 경우에 적용해고예고수당 : 상시근로자수 5인 미만인 경우에도 적용부당해고 구제신청 : 상시근로자수 5명 이상인 경우에만 적용근로계약서 작성 : 상시근로자수 5명 미만인 경우에도 적용

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.표준 가이드라인은 근로기준법을 기준으로 하고 있습니다.그런데 근로기준법이 개정되면 “연장근로는 1주간 12시간”의 의미가 사업장별 상시근로자수에 따라 달라질 수 있습니다.상시근로자수 50명 이상인 경우에는 “1주간 12시간 연장근로”에 휴일근로도 포함됩니다. 따라서 휴일근로시간까지 포함하여 1주 최대 52시간까지 근로가 가능합니다.상시근로자수 50명 미만인 경우에는 휴일근로는 포함되지 않습니다. 따라서 휴일근로시간까지 포함하여 1주 최대 60시간(1주에 휴일이 1일인 경우) 또는 68시간(1주에 휴일이 2일인 경우)까지 근로가 가능합니다.내년 7월 1일부터는 상시근로자수 5명 이상 50명 미만인 경우에도 “1주간 12시간 연장근로”에 휴일근로도 포함됩니다. 따라서 휴일근로시간을 포함하여 1주 최대 52시간까지 근로가 가능합니다.한편 상시근로자수 30명 미만인 경우에는 내년 7월 1일 이후부터 2022년 12월 31일까지는 근로기준법 제53조 제3항에 따라 근로자대표와 서면으로 합의하는 경우에는 1주 최대 52시간보다 8시간을 더한 최대 60시간까지 근로가 가능합니다.귀사의 경우 상시근로자수가 9명이므로 근로자대표와 서면으로 합의할 경우 2022년 12월 31일까지는 휴일근로시간까지 포함하여 1주 최대 60시간까지 근로가 가능합니다.막연히 취업규칙에 '연장근로는 1주간 12시간을 한도로 사원의 동의 하에 실시할 수 있다'고 규정할 경우 사업장 상시근로자수 실정에 맞게 노무관리를 할 수 없는 경우가 발생할 수 있습니다.따라서 차라리 그런 규정은 두지 않고 위에 설명한 대로 시행하면 무방할 것으로 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문 1에 대하여표준 취업규칙 내용은 근로기준법 규정을 기준으로 하고 있습니다. 그런데 근로기준법이 개정되면서 “1주간 12시간 연장근로”의 의미가 사업장별 상시근로자수에 따라 달라질 수 있습니다.상시근로자수 50명 이상인 경우에는 “1주간 12시간 연장근로”에 휴일근로도 포함됩니다. 따라서 휴일근로시간까지 포함하여 1주 최대 52시간까지 근로가 가능합니다.상시근로자수 50명 미만인 경우에는 휴일근로는 포함되지 않습니다. 따라서 휴일근로시간까지 포함하여 1주 최대 60시간(1주에 휴일이 1일인 경우) 또는 68시간(1주에 휴일이 2일인 경우)까지 근로가 가능합니다.내년 7월 1일부터는 상시근로자수 5명 이상 50명 미만인 경우에도 “1주간 12시간 연장근로”에 휴일근로도 포함됩니다. 따라서 휴일근로시간 포함하여 1주 최대 52시간까지 근로가 가능합니다.한편 상시근로자수 30명 미만인 경우에는 내년 7월 1일 이후부터 2022년 12월 31일까지는 근로기준법 제53조 제3항에 따라 근로자대표와 서면으로 합의하는 경우에는 휴일근로시간 포함하여 1주 최대 52시간보다 8시간을 더한 최대 60시간까지 근로가 가능합니다.귀사의 상시근로자수가 몇 명인지 모르겠으나 단순하게 표준취업규칙에 따라 취업규칙을 작성할 경우 “1주간 12시간 연장근로”의 의미에 대한 혼란으로 분쟁이 발생할 수 있습니다. 차라리 그 부분을 삭제하는 것이 좋을 것 같습니다. 삭제하고 위에서 설명한 내용 중 귀사의 상시근로자수에 부합하는 부분대로 시행하면 무방합니다. 질문 2에 대하여위에서 설명한 바와 같이 혼란이 있을 수 있으므로 삭제하는 것이 타당하다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 최종 3개월분 임금의 범위최종 3개월분 임금이라 함은 최종 3개월 근로의 대가를 의미합니다.해고예고수당은 근로의 대가가 아니므로 임금자체에 해당하지 않습니다.연차휴가 미사용 수당은 최종 3개월분 근로의 대가가 아닙니다.연장, 휴일, 야간 및 주휴수당은 최종 3개월내에 근로한 부분은 포함됩니다.2. 최종 3년분 퇴직금법정 퇴직금액인 평균임금 90일분이 맞습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직기간 중 자영업을 하는 경우에는 육아휴직급여를 지급하지 않습니다. 그런데 사업자등록증을 발급받았다는 이유만으로 자영업 활동을 한다고 단정할 수 없습니다.부동산임대업으로 사업자등록을 하였으나 부동산 관리를 위한 사무실 또는 종업원을 두지 않는 등 부동산임대업을 하지 않는다고 인정되는 경우에는 자영업 활동으로 보지 않습니다.따라서 사례의 경우 육아휴직급여 지급제한 사유에 해당하지 않는다고 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.밀접 접촉자의 코로나 검사 비용은 국가가 부담합니다.코로나 확진자가 격리기간 중 근로를 제공하지 못한 경우 사용자에게 임금 지급책임은 없습니다.이 경우 국가에서 생활비 및 생필품을 지원합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 사용자는 근로자에게 매월 정기적으로 임금을 지급해야 할 의무가 있습니다.이를 이행하지 않을 경우에는 사용자를 상대로 노동청(지청)에 진정을 제기할 수 있습니다.근로감독관이 조사해서 사용자엑 지급지시를 하게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 근로자의 업무수행을 위해 운전면허가 필수라고 한다면 음주운전으로 면허가 취소된 상태에서는 업무를 수행할 수 없을 것입니다.이와 같은 사유로 해고하는 것은 정당하다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사는 근로자를 보호해야 할 책무가 있습니다.따라서 회사는 회사차량을 근로자로 하여금 업무에 사용토록 할 경우 사고에 대비하여 보험에 가입했어야 합니다. 회사가 이와같은 사전조치를 하지 않아 발생한 손해를 근로자에게 전가하는 것은 부당하다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.팀장이 귀하의 대리인으로서 의사표시(사인)를 했기 때문에 귀하가 사인한 것과 같은 효럭이 발생합니다.그러나 해당 사인은 법적으로는 무효입니다.육아휴직으로 연차휴가를 사용할 수 없는 사람은 연차휴가 촉진 대상이 될 수 없습니다. 따라서 연차휴가가 소멸하지 않습니다.