시용기간이 끝나기 이틀 전에 절 고용하지 않겠다고 하면 이의제기도 못하고 그만둬야 하나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• '수습'이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게하는 근로형태를 말합니다.

• 따라서 수습기간은 계약기간이 아니며, 수습기간 종료 후 근로계약을 해지하는 것은 '해고'에 해당하므로 근기법 제23조에 따른 정당한 이유가 있어야 합니다.

• 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 근로계약서에 종기를 표시하지 않은 것은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것이며, 정당한 이유 없이 오직 수습기간 종료를 이유로 근로계약을 해지하는 것은 '부당해고'에 해당됩니다. 따라서 해고가 있은 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다(단, 5인 미만 사업장일 경우에는 정당한 이유없이 해고 가능).

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

먼저, 시용과 수습에 대해서 말씀드리겠습니다.

1. 시용은 시험 삼아 채용하여 일을 잘할수 있는지를 판단하여 근로자로 채용할지 여부를 결정하는것이며, 보통 정사원 근로계약 체결전 근로계약을 의미합니다. 반면, 수습이란 확정적으로 근로계약을 체결한후 작업능력이나 적응력을 키워주기 위한 근로형태입니다.

근로기준법 적용에 있어서 시용의 경우는 정식 근로자보다 해고가 상대적으로 쉬운 임시 근로계약이나, 시용 기간에 해고를 하려면 해구 사유가 명백해야 하며 해고 시에 서면통지를 해야 합니다. 수습의 경우는 정식으로 채용된 근로자이기에 수습기간에는 임의로 해고 할수 없으며 , 수습기간의 존재는 교육기간이 있다는 의미이며 평가 후에 마음대로 해고를 할수 가 있다는 의미는 아닙니다. 해고를 하기 위해선 정당한 사유, 절차를 준수해야 합니다.

2. 근로계약서 상에 근로계약 종료일이 명시되어 있지 않다면 기간의 정함이 없는 정규직 근로자일 것으로 보입니다. 또한, 회사에서 말하는 부분은 수습과정을 의미할 수 있습니다. 이 경우에는 위에서 말한 것과 같이 해고 사유가 명백해야 하며, 해고 서면통지 절차 등을 거쳐야 합니다. 회사에서 이를 지키지 않고 구두로 해고 통지를 한다면 부당해고에 해당 될 수 있습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 수습기간 동안의 평가를 바탕으로 계속 채용을 할것인지 아닌지를 결정하는것은 회사의 고유권한이라고 할수 있습니다.

그러나 현재 수습기간이지만 정식으로 근로계약을 해서 일을 시작하셨기에  (즉 현재 주어진 정보를 바탕으로 보면 계약기간이 정함이 없는 것으로 판단됨) 해당 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이라면 ' 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'에 의거 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다.

즉 정당한 이유없이 상시근로자 5인 이상 사업장에서 수습기간에 근로자를 해고하면 이는 근로기준법 위반이며, 이는 수습기간 동안의 평가를 바탕으로 해고등을 할경우에도 아래 등과 같은 정당한 이유가 있어야 합니다:

• 업무능력 부족, 직원간의 불화, 입사 시 경력위조. 근무태도 불량 등 (현재 질문자님의 경우는 이러한것을 증명하는 평가자료등이 준비된 것으로 판단됨).

그리고 "절차의 정당성"도 중요하니, 채용시 평가 기준등도 제대로 주어졌는지 (즉 근로계약서 및 취업규칙에 수습기간 중 일정한 평가기준에 미달시 채용이 되지 않을 것이라고 명시하는 등) , 근로자에게 소명할 기회를 제공했는지, 해고에 대한 사전 통지를 했는지도 중요하며, 만약 취업규칙이나 단체협약 등에서 인사위원회나 혹은 징계위원회등의 징계절차가 정해진경우는 그 해당 절차를 거치지 않고 하는 징계해고는 절차를 위반하는 것이기에 정당성이 없다고 할수 있습니다.

따라서 만약 회사에서 수습기간이 끝나기 2틀전인 27일에 해고통지를 한다면, 그 해당 해고에 대한 정당한 이유 및 절차의 정당성이 결여되어있다면, 이는 근로기준법상 부당해고에 해당될수 있으며, 이에 질문자님이 현 사업장이 상시근로자 5인 이상을 고용하는 사업 또는 사업장이라면  이에 대해서 부당해고로 관할지역 노동위원회에 구제신청을 할수 있을것입니다.

허나 만약 해당 사업장이 상시근로자 5인 미만을 고용하는 사업 및 사업장일 경우에는 부당해고로 관할 노동위원회에 구제신청을 할수가 없으며, 사용자는 질문자님을 정당한 이유나 절차등을 거치지 않고도 해고가 가능할것입니다.

그리고 해고와 절차의 정당성과는 별개로, '근로기준법 제26조와 제27호'에 의거해서 상시근로자 5인이상 고용을 하는 사업장에서는 해고 예고와 해고사유 및 해고시기를 서면통지를 해야합니다. 즉 상시 5인 미만 근로자를 고용하는 사업장에서는 해고사유 및 해고시기의 서면통지는 적용되지 않으며 (여전히 해고 예고는 해야함), '근로기준법 제26조(해고의 예고)'에 의거 적어도 30일전에 해고를 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분의 이상의 통상임금을 지급해야 하는데, 만약 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재사변등의 부득한 이유거나, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우는 해고예고 및 해고예고수당등이 적용되지 않습니다 (현재 해고의 정당성과는 별개로 질문자님의 계속근로기간이 3개월 미만이니 해고예고 및 해고예고수당은 적용되지 않음).

만약  사업장 혹은 회사측에서 상기에 언급된 예외사항이 적용되지않는데도 해고예고를 하지 않는다면, '근로기준법 제110조(벌칙)'에 의거해서 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질수 있습니다.

결론적으로 해당 사업장이 상시 근로자 5인이상  고용사업장이라면 상기에 언급된 해고의 정당한 이유 및 절차의 정당성등이 모두 갖추어진 다음에 사용자는 질문자님을 합법적으로 해고를 하실수 있을것이니, 만약 회사에서 27일에 해고통보를 한다면 이에 대해서 부당하다고 이의를 제기해보시고 그래도 회사측에서 해고를 강행해서 부당하게 해고가 된다면 관할지역 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시면 될것입니다 (허나 상시근로자 5인 미만 고용 사업장이라면 부당해고 구제신청을 하지 못함).

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

7월 29일이면 1달전인데, 잘 해결되셨나요?

잘 해결되지 않았음을 전제로 말씀드립니다.

근로계약서에 시용기한에 대하여 명시되어 있었나 봅니다.

시용기한 내에 계약 해지를 통보한다고 해서 반드시 정당한 계약해지라고 할수는 없습니다.

정당한 계약해지가 아니라면, 노동위원회에 계약해지날짜 이후로 3개월 이내에 구제신청을 하실수 있겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 그렇지 않습니다. 해고이므로, 다툴 수가 있습니다.

2. 수습기간 중 해고를 하거나, 수습기간 이후 본채용 거부를 하면,

해고가 정당한지 부당한지를 다툴 수 있습니다.

상시 5인 이상 사업장이라면,

3개월 이내에 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습(시용)기간이라 하더라도 해고하는 경우 해고를 할만한 객관적인 사유가 존재하여야 합니다.

시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰ㆍ판단하려는 시용제도의 취지ㆍ목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.

(대법원 1999.2.23 선고, 98두5965 판결; 2001.2.23 선고, 99두10889 판결 등 참조)

따라서 정당한 해고 사유가 존재하고 해고절차가 적절하다면 정당한 해고라고 할 수 있을 것이나, 해고 사유가 적절치 않은 경우 해당 해고는 부당해고에 해당할 것으로 사료됩니다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습기간 중이라고 하더라도 정당한 이유가 없으면 해고할 수 없습니다.

해고에 대해서 부당하다고 생각하시면 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

노동위원회에서 부당해고로 판정되면 복직명령과 해고기간에 대하 임금상당액 지급 명령이 발해집니다.