답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약서가 유효하려면 귀하의 서명 또는 날인이 있어야 합니다.사용자측이 제시하는 계약서에 귀하가 서명 또는 날인한 사실이 없다면 너무 염려할 필요가 없습니다.귀하가 촬영한 사진 내용은 증거가 될 수 있습니다.사용자측이 당초 구두로 약속한 대로 임금을 지급하지 않으면 노동청(지청)에 진정을 제기할 수 있습니다.진정제기시 임금 차액 미지급 사실과 근로계약서 미교부 사실도 함께 명시할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 퇴직금 산정시 무급휴직기간이 계속근로기간에 포함되느냐는 질문으로 파악됩니다.퇴직금 산정시 계속근로기간은 실제 근로기간뿐만 아니라 고용관계가 유지되는 기간도 포함됩니다.무급휴직기간 중에도 고용관계는 유지되므로 계속근로기간에 포함됩니다.따라서 무급휴직기간을 포함하여 전체 기간이 1년 이상이면 퇴직금이 발생합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직기간 중에는 근로자를 해고할 수 없습니다.권고사직의 본래 의미는 사용자의 권고에 의해 근로자가 최종적으로 근로관계 종료를 선택하는 것입니다.그런데 사례의 경우 이른바 권고사직이 인사평가 저조자에 대해 근로자의 의사와 무관하게 사용자의 일방적인 의사에 의해 근로관계를 종료시키는 의미라면 이는 해고에 해당합니다.따라서 이른바 권고사직이 이와 같은 의미라면 육아휴직자에 대해 이와 같은 권고사직을 하는 것은 위법이라고 봅니다.<참고 조문> 남녀고용평등과 일가정 양립지원에 관한 법률제19조(육아휴직)③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.선택의 문제라고 봅니다.연봉과 배우는 것 중 무엇이 중요한지 잘 판단해서 결정해야 한다고 봅니다. 아직 배울 것이 더 남아 있고 배워야 될 것이 연봉보다 훨씬 중요하다면 당분간은 더 근무하는 것이 현명하다고 봅니다.열심히 배우셔서 더 이상 배울 것이 없는 상태가 되면 그때는 미련 없이 퇴직하시면 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보너스 지급 근거가 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등으로 정해져 있으면 이에 따라야 합니다. 이와 같이 문서화되어 있지 않다고 하더라도 관행으로 지급했으면 사용자가 일방적으로 지급을 중단할 수 없습니다.문제는 관행이 성립했는지 여부입니다. 만약 장기간 같은 방식으로 지급되었다면 관행이 성립되었다고 볼 수 있으나 일정하지 않게 사용자가 재량으로 지급했다면 관행이 성립했다고 볼 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출산휴가는 출산일부터 적용됩니다. 따라서 예정 출산일보다 일찍 출산한 경우에도 실제 출산일부터 출산휴가가 시작된다고 볼 수 있습니다.참고로 출산휴가는 전체일수가 90일이고 그 중 출산일 다음날부터 45일 이상 보장되어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대체휴가가 발생했으면 근로자는 이를 사용할 권리가 있습니다.사용자가 대체휴가를 사용할 기회를 주지 않았다면 그 대신 수당으로 지급해야 합니다. 위 수당을 지급받지 못한 경우 노동청(지청)에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가 촉진은 2회에 걸쳐 할 수 있습니다.사례의 경우에는 1차 촉진이 된 상태이고 남은 9일에 대해 2차 촉진이 가능합니다.만약 사용자가 앞으로 9일에 대해 날짜를 정하여 연차휴가를 사용하라고 촉진할 경우 정해진 날짜에 사용하지 않으면 연차휴가가 소멸하며 수당도 받을 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금지급에 대한 권리는 근로자 개인별 권리입니다.따라서 개별 근로자와 합의하지 않고 제3자가 근로자의 권리를 침해하는 행위를 할 수 없습니다.노사협의회 위원들도 제3자입니다. 개별 근로자가 노사협의회 위원들에게 임금 지연 지급에 관한 권한을 위임한 경우라면 예외적으로 노사협의회에서 임금 지연에 대해 합의할 수 있습니다.사례의 경우 노사위원들에게 위와 같은 권한을 위임한 것으로 보이지 않으므로 노사협의회의 협의만으로 임금 지연 합의가 정당하다고 볼 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 합병된 경우 흡수한 회사가 흡수된 회사의 권리의무를 승계하는것이 원칙입니다. 합병의 경우 근로자의 고용관계가 승계되고 임금채무도 승계됩니다.사례의 경우 b회사가 a회사를 흡수합병하였으므로 b회사가 임금지급 채무를 부담합니다. 다만, 위에서 설명한 것은 민사책임에 관한 설명입니다. b회사가 형사책임까지 승계하지는 않습니다. 형사책임이라 함은 흡수합병되기 전에 이미 임금 정기지급일에 임금을 지급하지 않아서 근로기준법 위반죄가 성립하고 이 죄에 대해서는 당시 대표이사가 형사처벌을 받게 되는 것을 말합니다.따라서 b회사를 상대로는 민사소송을 제기할 수 있고, a회사 대표를 상대로는 노동청(지청)에 진정을 제기할 수 있습니다.