답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.월의 중도 입사시 일반적으로 일할계산을 하여 급여를 지급합니다. "일할 계산 = 월 급여액 ÷ 해당 월 일수 X 근무일수" 또는 "월 급여액 ÷ 209시간 X 근로자의 실 근로시간" 계산할 수 있습니다. 별도 규정이 있다면 규정에 따릅니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.기존의 특별휴가와 연차사용은 근로자의 권한이며 팀장이 임의로 사용횟수와 시기를 제한할 수 없습니다. 근로기준법 60조 위반, 동의 없는 근로조건 불이익 변경으로 노동청에 신고하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.3개월 이상 근무하였는데 한달 전에 해고통보를 하지 않았다면 한 달 분의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 지급하지 아니하면 노동청에 신고하실 수 있습니다. 또한 5인 이상 사업장에 해당하고 실제로 폐업이 아닌데 해고한 것이라면 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.체갑 실업률은 경제활동인구 중 공식 실업률에 구직포기자, 임시 아르바이트 등 불완전 취업자를 더해 계산할 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.상여금 지급 규정을 검토해야 합니다. 재직중인 자에게 상여금을 지급한다고 규정되어 있다면 병가 기간이라 하더라도 상여금을 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.회사의 규정에 따라 사직서 제출시기를 확인하실 필요가 있습니다. 이를 기준으로 협의하실 있고 민법 660조 2항에 따르면 계약해지 통보의 효력은 1달 후 효력이 발생할 수 있으므로 이를 감안하여 사직의 효력을 주장하실 수 있습니다. 또한 사직서를 수리하지 않을 이유가 없음에도 고의로 지연한다면 민사상 손해배상청구도 고려해 보실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.경위서 3번 작성으로 인한 해고가 정당한지 여부는 회사의 규정과 경위서의 내용 등을 종합적으로 검토해야 합니다. 사회통념상 경위서 3번 작성으로 해고하는 것은 권리남용에 해당하는 것으로 보입니다. 사업운영에 막대한 지장을 주는 중대한 귀책사유가 있는 해고가 아닌 이상 비자발적 퇴사로 간주되어 실업급여 요건을 충족합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로계약서를 작성하지 않더라도 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 소정근로일을 개근하는 경우 주휴수당을 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.경영상 이유에 의한 해고시 근로기준법 24조에 따라 해고회피 노력을 우선적으로 해야 하고 근로자대표와 50일 전 협의를 진행해야 하며 합리적이고 공정한 기준에 의해 해고대상자를 선정해야 합니다. 또한 정리해고 이후 3년 이내에 동일한 업무의 근로자를 다시 채용하게 되는 경우 해고한 근로자를 우선적으로 채용해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.궁극적으로 큰 차이는 없으나 연봉으로 올려 놓는 곳은 시간 외 수당, 상여금 등이 포함된 것이라 볼 수 있고 월급의 경우에는 상여금과 시간 외 수당이 별도로 책정될 수 있습니다.