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기업이 '중소기업 청년추가고용장려금'의 지원대상이 될 수 있는 조건은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 지원대상청년(만15세 이상 34세 이하)을 정규직으로 신규채용한 5인 이상 중소기업을 대상으로 합니다.성장유망업종, 벤처기업등은 5인 미만도 가능합니다.2. 지원요건기업규모에 따른 청년을 정규직으로 신규채용해야 합니다.기업규모 30인 미만 : 청년 신규채용 1명 이상기업규모 30인~99인 : 청년 신규채용 2명 이상기업규모 100인 이상 : 청년 신규채용 3명 이상또한, 전년 연평규 기준 피보험자수보다 기업 전체 근로자수(피보험자수)가 증가해야 합니다.3. 지원수준청년 추가채용 1명당 연 최대 900만원을 3년간 지원하며, 규모에 따라 차등이 있습니다.30인 미만의 경우 1번째 채용 청년, 30~99인 기업은 2번째 채용 청년, 100인 이상은 3번째 채용 청년부터 지원하는 것입니다.4. 지원한도기업당 최대 30명까지 지원합니다.구체적인 것은 고용보험(www.ei.go.kr) 또는 고용노동부 고객상담센터(1350)에서 확인해보시기 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.06.18
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법적으로 알바 계약직 차이기준이 어케되고 4대보험 가입 안하면 어케 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 법적으로 아르바이트라는 용어는 없습니다. 근로계약의 기간이 정해져 있는지, 정해져있지 않은지, 1주에 몇시간씩 근무하는지 등에 따라 당사자가 임의로 아르바이트라고 호칭하는것뿐입니다.2. 4대보험을 가입해야 하는 사업장의 경우, 사업주는 반드시 4대보험을 당연가입하여야 합니다. 그럼에도 불구하고 가입을 거부하는 경우 사업주가 과태료를 내야 합니다.근로자의 경우 고용보험 피보험자격 확인청구를 통해 가입을 할수 있을 것입니다.4대보험을 가입하지 않으면, 이해하기 쉬운 예를 들어보자면 권고사직, 해고 이후 실업급여를 수급할수 없다는 점이 큰 불이익일 것입니다.3. 계약직의 경우에도 4대보험을 당연히 적용되는 사업장이면 반드시 가입을 하여야 하며, 1년 계약직의 경우 1년이 되는날 기간만료로 근로관계가 종료될수 있습니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.06.18
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1개월 이상의 휴업수당 지급시 평균임금의 산정대상기간은?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ①「근로기준법」(이하 "법"이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다. 1. 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간3. 법 제74조에 따른 출산전후휴가 기간4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간5. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간6. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간7. 「병역법」, 「예비군법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다.8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간구체적인 사실관계가 확인되지 않아 정확한 답변을 드리긴 어렵습니다만, 대략적으로 말씀드리겠습니다.4월의 경우 1,2,3월로 평균임금을 산정했다면, 5월의 경우에는 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제2호에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간인 4월은 제외한 2,3월의 기간과 2,3월의 임금 총액으로 평균임금을 산정하면 되겠습니다.갑설과 같이 산정해야 하는 경우는근로기준법 시행령 제4조(특별한 경우의 평균임금) 법 제2조제1항제6호, 이 영 제2조 및 제3조에 따라 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 고용노동부장관이 정하는 바에 따른다. 에 따라, 고용노동부고시 제2015-77호 평균임금산정 특례고시 제1조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간이 3개월 이상인 경우) ① 「근로기준법 시행령」(이하 "영"이라 한다) 제2조제1항에 따라 평균임금의 계산에서 제외되는 기간이 3개월 이상인 경우 제외되는 기간의 최초일을 평균임금의 산정사유가 발생한 날로 보아 평균임금을 산정한다.를 참고하시면 되겠습니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.06.18
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회사내에 2개의 노조가 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합 및 노동관계 조정법 제29조(교섭 및 체결권한) ①노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.② 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 "교섭대표노동조합"이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. ③노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다. ④노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제3항에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다. 창구단일화 절차에 따라 교섭대표노조가 교섭권한을 가집니다. 그러한 교섭권한은 모든 노동조합을 위하여 행하는 것입니다. 따라서 노조가 다르다는 이유로 다르게 처우할수는 없습니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.06.18
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1년 이상 근무 시 연차 수당 ?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.만 1년 근무시 발생하는 15일분도 지급하여야 할것으로 보입니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.06.18
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회사 행사 진행중에 넘어져서 골절시 산제 적용이 될까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산업재해보상보험법 제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 업무상 사고가. 근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고나. 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고다. 삭제 라. 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고마. 휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고바. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고2. 업무상 질병가. 업무수행 과정에서 물리적 인자(因子), 화학물질, 분진, 병원체, 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병나. 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병다. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병라. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병3. 출퇴근 재해가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고나. 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고업무상 사고로 보아 산재처리 가능할것으로 보입니다.감사합니다.
고용·노동 / 산업재해
20.06.18
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8월까지 일하고 퇴사하겠다고 말하자 시작된 직장 내 따돌림.. 이번 주까지만 일 하고 그만두면 안 될까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.일단, 위에 말씀하신바를 정리하여 직장내 괴롭힘으로 노동청에 진정을 제기해보실수 있겠습니다.사업주와 이야기 하셔서 이번주까지만 일하고 그만두는걸로 합의해지 하시는 것이 좋아보이며, 일방적으로 그만두게 될시에는 무단결근으로 인한 퇴직금 손해 발생이 예상됩니다.또한, 질문자님의 업무를 제가 구체적으로 알수 없어 답변드리기 어려우나, 질문자님이 무단결근함으로써 발생하는 손해에 대하여 사업주가 손해배상을 청구할수도 있습니다.다만, 실무적으로는 사업주에게 측정가능한 손해가 있는 경우에 청구 가능하다 할것이기 때문에, 큰 불이익은 없는것이 통상적입니다.사업주랑 잘 소통하셔서 원만하게 해결하길 바라겠습니다. 감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.06.17
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의무연차 소진을 못할시 돈을 못받는게 맞나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 연차유급휴가를 미사용시 사용자가 근로기준법 제61조에 따른 연차유급휴가의 사용촉진이 아닌 이상, 보상할 의무가 있습니다. 의무연차, 가산연차의 문제는 아니라 사료됩니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.06.17
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이번 특정종교사건과 관련하여 퇴직종용을 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.특정종교의 신도라는 이유가 퇴사처리의 정당한 이유가 되긴 어렵습니다. 특정종교의 신도임으로 인해서, 회사의 징계사유에 해당하는 행위가 있을때 가능하다 할것입니다.물론 해당 징계사유도 사회통념상 인정이 되는 사유이어야 할것입니다.감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.06.17
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'실업급여'와 '취업촉진수당'은 어떤 것이며 중복하여 수령할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 제37조(실업급여의 종류) ①실업급여는 구직급여와 취업촉진 수당으로 구분한다.②취업촉진 수당의 종류는 다음 각 호와 같다.1. 조기(早期)재취업 수당2. 직업능력개발 수당3. 광역 구직활동비4. 이주비종류는 이렇게 구분되어 있습니다. 조기재취업수당의 경우 구직급여 미지급일수를 계산하여 지급하기 때문에 중복수령할수 없는 구조입니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.06.17
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