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특별직군 수당 지급 정지에 관련해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.연구수당 폐지는 근로조건의 불이익변경이므로, 근로자들에게 동의를 받아야 할 것입니다. 또한 취업규칙 변경이 특정한 근로자집단(연구원집단)만을 대상으로 하고 있는 경우에는 연구수당 폐지의 대상이 되는 집단의 동의를 받으면 됩니다.다만, 다른 직군의 근로자가 연구직군으로 이동이 가능한 경우라면 다른 직군의 근로자까지 포함하여 동의를 받아야 합니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 /
임금·급여
20.05.31
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인사평가 시 연차휴가소진율 적용 가능 여부에 대해 상담부탁드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.근로기준법은 연차유급휴가에 대하여 근로자가 자유로이 사용할수 있다고 규정하고 있습니다. 따라서 연차소진율이 높을수록 부서장의 인사평가가 높게 준다는 것은 일견 타당하다 할수 있습니다.그러나, 직원의 연차소진율에 따라 부서장의 인사평가가 낮게 되어 부서장의 근로조건에 불이익이 갈수 있으므로 취업규칙 불이익 변경에 해당한다고도 할수 있습니다.따라서 취업규칙 불이익변경에 해당하는 절차를 거쳐 도입할수 있어 보입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있습니다.감사합니다.
고용·노동 /
임금·급여
20.05.31
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도급, 위임, 파견 관련여부에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(2010다106436) 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견근로자보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.라고 보고 있습니다. 이상과 같은 판단요소에 따라 실제 근로관계를 판단해보시면 되겠습니다.감사합니다.
고용·노동 /
임금·급여
20.05.31
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연봉인상에 관해 관련 질의 드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금을 일방적으로 삭감하는 것이 아니라, 인상하는 것이기 때문에별도의 취업규칙 등이 존재하지 않는 이상 법적인 이슈는 없을것으로 보입니다.다만, 인사노무관리 측면에서 인상액이 적은 직원의 경우 사기가 크게 저하될 것이 우려됩니다.이러한 점 고려하셔서 임금설계를 하시기 바랍니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용이 달라질수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 /
임금·급여
20.05.31
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동일법인내 사업장간 전직시 근로계약서 인정여부에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(93다18365) “하나의 사업”은 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미한다고 하고 있습니다. 그러므로 원칙적으로 하나의 사업으로 보는 것이 타당할 것입니다.그러나 본사와 공장이 동일한 장소에 있는지 다른 장소에 있는지, 근로의 형태가 다른 부분이 있으며, 노무관리, 회계 등이 명확하게 구분되는 등에 따라 구분되는 사업 또는 사업장인지 여부를 판단해야 할것입니다.따라서, 법인과 사업장 간 급여, 복리후생, 처우 등이 동일하다면, 하나의 사업으로 보아 별도의 근로게약서를 체결할 필요가 없는 것으로 사료됩니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
20.05.31
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아르바이트 또는 근무 시작전 수습기간이 필수 인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습이나 시용기간을 거치는 것은 필수는 아닙니다. 다만, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관할·판단하려는 취지에서 사용자가 적용여부를 결정할수 있는 것입니다.사용자가 수습이나 시용을 적용하려는데 있어, 마음에 따라 적용여부를 결정하는 것은 아니고, 근로계약서, 취업규칙 등에 따라 시용 또는 수습을 적용한다는 규정을 두고, 근로자가 동의하여 근로계약을 체결해야 할 것입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 /
임금·급여
20.05.31
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사업장에서 아르바이트생에게 욕설과 폭언을 할 경우
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 라고 규정하고 있습니다.따라서, 폭언 욕설하는 증거를 수집하여 노동청에 신고하실수 있겠습니다.이러한 괴롭힘으로 인하여 산재 인정을 받을수 있으며, 괴롭힘의 정도가 심한 경우 정신적 손해배상도 청구하실수 있겠습니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 /
직장내괴롭힘
20.05.31
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수습직원 계약해지와 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원(대법99두10889)는 시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관할·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다. 라고 해석하고 있습니다.즉, 시용기간 후 본계약 체결을 거부하는 것도 해고입니다. 따라서 업무능력에 따라 판단한다 하더라도, 실제로 업무능력을 평가하는데 있어 객관적인 기준에 따라 평가하여야 할 것입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 /
근로계약
20.05.31
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근로시간단축 사업장 기준과 관련해서 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(93다18365) “하나의 사업”은 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미한다고 하고 있습니다. 그러므로 원칙적으로 하나의 사업으로 보는 것이 타당할 것입니다.그러나 본사와 공장이 동일한 장소에 있는지 다른 장소에 있는지, 근로의 형태가 다른 부분이 있으며, 노무관리, 회계 등이 명확하게 구분되는 등에 따라 구분되는 사업 또는 사업장인지 여부를 판단해야 할것입니다.감사합니다.
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임금·급여
20.05.31
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월급 2달치 20퍼센트 삭감이면 실업급여를 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2에 따라 구직급여가 제한되지 않는 정당한 이직사유를 살펴보면 아래와 같습니다.1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우질문자님의 경우 동의없이 회사가 일방적으로 임금을 삭감 지급했다면,근로조건의 저하로 보아 실업급여 수급자격이 인정될수 있을 것으로 보입니다.다만, 임금체불을 판단하는데 있어 2개월 이상의 임금체불이란1. 이직일까지 2개월분 이상을 전액 지급받지 못한 경우이거나 2.전액 체불 후 이직일 이전에 지급받았으나 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우, 3. 3할 이상을 2개월 이상 지급받지 못한 경우로 이직일 전 1년 기간동안 어느개월을 합하여 2개월 이상 전액 지급받지 못한 경우와 1개월 이상의 임금체불이 2개월 이상 지연하여 지급받은 경우라고 보고 있습니다.이점 참고하시기 바랍니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 /
임금·급여
20.05.31
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