퇴사통보기간을 안지키면 손해배상가능한가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• '기간을 정한 근로계약'의 경우 근로자가 근로계약기간 도중에 임의로 퇴직하였다면, 사용자는 고용계약 위반을 이유로 이에 따른 민법상 손해배상을 청구할 수 있으나, '기간을 정함이 없는 근로계약'은 민법 제660조에 따라 근로자느 언제든지 사직의 의사표시를 할 수 있으며, 이 경우 근로자의 근로기간 위반에 따른 손해배상 문제는 발생하지 않습니다.

• 그러나 근로자가 임의로 퇴직한 경우 퇴직의 효과는 원칙적으로 취업규칙·단체협약 등의 내용에 정하지 않는 한 민법규정에 따르기 때문에, 사용자가 사직서를 수리하지 않는 한 근로자는 사직서를 제출한 날로부터 1개월까지는 출근의무가 있을 것입니다.

• 따라서 사용자는 그 기간까지 그 근로자가 결근함으로써 발생한 손해에 대해 배상을 청구할 수 있을 것이나, 실질적으로 그 손해에 대한 입증이 쉽지 않은 것이 현실입니다.

공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하며, 구체적으로 실제 손해가 발생한 경우 그 실제 손해액를 대상으로 손해배상을 청구할 수는 있음을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사가 규정한 사직서 제출기한을 준수하지 않은 경우, 이로 인한 손해가 발생하였다면 이에 따른 책임을 물을 수 있습니다. 그러나 이는 회사가 민사소송으로 대응해야 하며, 근로자의 고의 및 과실, 계약 위반에 따른 회사의 손실 등을 입증해야하기 때문에 일반적인 경우 승소가 쉽지 않습니다. 그러나 여전히 인수인계 미이행에 따른 구체적인 손해가 발생하였으며, 회사에서 이를 증명 할 수 있다면 그에 대한 손해배상 청구 자체는 가능합니다.

제390조(채무불이행과 손해배상) 채무자가 채무의 내용에 좇은 이행을 하지 아니한 때에는 채권자는 손해배상을 청구할 수 있다. 그러나 채무자의 고의나 과실없이 이행할 수 없게 된 때에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 최영우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

현재 근로기준법 제7조와 제20조에서는 아래와 같은 조항을 규정하고 있습니다.

제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.
제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

상기 규정들을 토대로 근로자에게는 '퇴직의 자유'가 엄격하게 보장되고 있으며, 따라서 퇴사 전 통보기간을 지키지 않았다는 사실 자체를 가지고 근로자에게 손해배상을 청구하는 것은 어렵습니다. 특히 잔여 임금에 대해 삭감조치하는 것 역시 엄격하게 금지되고 있습니다.

단, 갑작스런 퇴사로 인해 사업장에 발생하는 금전적인 피해를 구체적으로 특정할 수 있고 그 귀책을 입증할 수 있는 경우에는 노동법과 별개로 민사상 손해배상을 청구할 수는 있습니다. 다만 이러한 경우는 지극히 제한적이고 예외적인 경우에 한정됩니다.
(ex. 중요 프로젝트를 수행하던 중 대체불가능한 담당자가 갑작스럽게 퇴사하여 이로 인해 프로젝트 계약이 파기된 경우 등)

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

원칙적으로 당사자간 고용계약의 합의해지가 이루어지지 않는다면, 민법에 따른 기간에 따라 고용계약의 해지가 이루어질것입니다.

질문자님의 상황이 어떤지는 구체적으로 확인해보아야겠습니다만, 회사가 일정기간 근무하도록 하는 것이 민법에 어긋나는 범위(예를 들어 통상적으로 생각하는 한달)을 넘어서서 근무하도록 하는 것이라면 그에 따르는 손해배상을 할 의무는 없다 할 것입니다.

그러나 민법에 위배되지 않는 범위내에서 무단으로 퇴사함으로써, 회사가 입증가능한 구체적인 손해가 발생하였다면, 회사에서 손해배상 청구가 가능할 것입니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

고용기간의 약정이 없는 때에는 근로자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있고, 이 경우 근로자가 사직의의 통고를 한 날로부터 1월이 경과하면 계약해지의 효력이 생깁니다. 다만, 기간으로 보수를 정한 때에는 사용다가 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생깁니다(민법제660조).

그리고 사직통고에 따른 계약 해지의 효력은 민법 제660조에 반하지 않는 범위내에서 달리 정할 수 있고, 사직 통고일을 준수하지 아니하고 퇴직함으로써 발생하는 손해에 대해서는 민법 제390조에 따라 손해배상을 청구할 수 있습니다.

한편, 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있습니다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 합니다(민법 제661조).

손해의 유형, 손해액, 인과관계 등에 대해서는 사용자가 입증해야 하고, 만일 사용자가 귀하의 당일 퇴사로 인한 손해를 특정하고, 구체적인 손해액 등에 대한 입증이 가능하다면 손해배상청구를 할 수도 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

안타깝게도 노동관계법령상 근로자에게 퇴사전 주지 의무를 강제하고 있는 규정은 없습니다. 다만, 근로자가 갑작스럽게 퇴사함으로써 발생한 손해흐에 대해 민사상 손해배상책임문제를 제기할 수 있습니다. 하지만, 피해액을 사업주가 입증해야하며 통상 근로자의 갑작스런 퇴사로 인해 발생하는 피해액보다 손해배상 청구를 위한 민사 절차 등에 있어서 발생하는 금전,정신적 손해가 더 크기 때문에 다툴 실익이 없는 경우가 대부분이니 이점 참고 바랍니다^^

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자의 갑작스러운 퇴사에 대비하여

근로계약서에 한달 간의 인수인계의무 등을 규정하는 경우가 많습니다.

그러나 근로자가 인수인계를 거치지 않고 퇴사하더라도

실질적으로 사업주가 근로자에게 어떠한 불이익을 줄 수 있는 방법은 거의 없습니다.

가령 근로자가 어떤 프로젝트를 담당하고 있었고,

근로자의 갑작스러운 퇴사로 해당 프로젝트의 수행이 어렵게 됨에 따라 회사에 금전적인 불이익이 발생한 경우 등 예외적으로 손해배상 청구를 할 수 있는 경우가 있으나,

대부분은 위처럼 손해가 명확히 입증되지 않으므로 민사상 손해배상 청구소송에서 사업주가 이길 수 있는 방법도 거의 없을 뿐더러

이길 수 있다고 하더라도 실질적으로 변호사비용 등 소송비용을 뛰어넘는 금액에 대한 권리가 없는 한 소송을 진행할 실익이 없습니다.

답변이 도움되셨길 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우, 민법 제660조에 따라 근로자는 언제든지 근로계약의 해지 통보를 할 수 있습니다. 다만, 근로자의 사직을 사용자가 수리하지 않는다면, 민법에 따라 사직의 효력이 발생하는 시점까지는 근로관계가 유지됩니다. 동 기간을 정한 민법의 규정은 강행법규가 아니므로 당사자간 다르게 정할 수 있습니다.

이에, 질문자님과 같이 근로계약서 등에 "사직 2주 전에 통보"라고 되어있고, 사용자가 사직서를 수리하지 않았다면, 사직서를 제출한 시점부터 2주까지는 사직의 효력이 발생하지 않습니다. 따라서, 질문자님은 해당 기간까지는 근로제공 의무가 있으며, 출근하지 아니한 경우 사용자는 무단결근 등으로 처리가 가능합니다.

아울러, 동 기간에 질문자님이 출근하지 않음으로 인하여 손해가 발생한다면 사용자는 그 손해의 배상을 질문자님께 청구할 수 있습니다. 다만, 손해액의 특정 및 산정이 어려우므로 이에 대한 손해배상 청구까지 이루어지는 경우는 매우 드물다고 볼 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

흔히 회사 취업규칙에 퇴사 통보기간이나 인수인계 기간등을 준수하지 않은 경우 손해배상 등을 청구할수 있다고 규정하고 있으나

말처럼 쉽지는 않습니다.

일단 근로자가 나오지 않음으로써 발생한 손해를 입증하는거 자체가 쉽지가 않죠.

오히려 즉시퇴사를 위한 합의가 없었다면, 해당 근로자의 퇴직일은 통보 후 30일의 기간이 소요되니 해당 기간을 무단결근처리하고 퇴직금이 감액되는게 더 효과적이지 않을까 싶습니다.

답변 참고해주세요