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비전형 근로자는 무엇이고 정규직과 어떤 차이가 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통계청의 용어에 따르면 비전형 근로자는특수형태근로종사자, 재택/가내근로자, 파견근로자, 용역근로자, 일일근로자, 단시간근로자, 기간제근로자, 기간제가아닌 한시적 근로자, 한시적 근로자가 있다고 합니다.통상 정규직근로자라 함은 기한의 정함이 없는 근로자라 하여, 근무기간을 정하지 않고 근로계약을 체결한 근로자를 의미합니다.근로계약을 체결하는데 있어 근로기준법은제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.근로조건을 위와 같이 명시하도록 되어있으므로, 당연히 근로계약의 내용은 달라지게 될것입니다.고용보험의 적용은 고용보험법 제8조를 참고하시면 되겠습니다.고용보험법 제8조(적용 범위) 이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)에 적용한다. 다만, 산업별 특성 및 규모 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 사업에 대하여는 적용하지 아니한다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.14
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두 개의 노조들과 각각 임금 및 휴가에 관한 협상을 진행하던 회사가 한 곳의 노조하고만 협상을 합의하고 해당 노동조합의 조합원들에게만 인상된 임금을 적용해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문 내용이 구체적이지 않아 정확히 답변드리긴 어렵겠습니다.각각의 노조와 협상중이라는 건은 개별교섭을 하고 있는 것으로 보입니다.개별교섭이라는 특수성이 있다 하더라도, 한 곳의 노조에 만 임금 인상을 합의하여 다른 한 곳의 노조의 조직력을 약화시키려는 의사가 있었다면,부당노동행위로 처벌될 여지가 있습니다.부당노동행위 법규정은 아래와 같습니다.노동조합 및 노동관계조정법 제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "不當勞動行爲"라 한다)를 할 수 없다. 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위법령을 참고하시어 위법의 여지 없이 잘 대처하시기 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.14
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징검다리 연휴를 연장할 수 있도록 연차휴가를 신청하였는데 회사가 이를 승인하지 않음에도 불구하고 불가피하게 사전 예약된 여행을 다녀오자 회사가 무단결근 처리를 하는것은 적법한 조치인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문내용과 관련된 법 조항은 아래와 같습니다. 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 연차휴가 사용에 있어 사용자는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 임의로 반려할수 없습니다. 따라서 무단결근으로 처리하는 것은 위법하다 할 것입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.14
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휴일대체 보상휴가제의 근로자대표 서명에 대해 상담부탁드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문하신 내용과 관련된 법 조항은 아래와 같습니다.제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.실무상 노사 서면합의에 포함되어야 할 사항에 대하여 휴가부여방식, 임금청구권, 보상휴가 부여기준을 정하도록 되어있습니다.따라서 해당 서면합의에 말씀하신 내용을 포함하여 합의하시면 되겠습니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.14
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상근제와 교대제 계약서를 구분해서 작성해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의 내용과 관련된 법조문은 아래와 같습니다.제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건법령상 임금, 소정근로시간을 명시하도록 되어있어 상근제와 교대제의 교대시간은 다르므로 따로 체결해야 할것으로 보입니다.그러나 서로간 인사이동이 있는 경우라면, 양자 모두 기록하여 체결하심이 타당해 보입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.14
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외국인이 불법체류자의 신분으로 일한 대가를 지급하지 않아도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제2조 제1항 제1호는 "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.라고 합니다.따라서, 불법체류자 외국인 신분으로 일한다 하더라도 근로기준법의 보호를 받는 근로자라 할수 있습니다.그러므로 불법체류자 신분으로 일한 대가를 지급하지 않는 것은 위법입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용이 달라질수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.12
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회사가 근로자에게 일시에 요양보상, 휴업보상, 재해보상을 지급하면 그 이후에 발생하는 치료와 요양비는 회사가 책임지지 않아도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제84조(일시보상) 제78조에 따라 보상을 받는 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 이 법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있다.라는 규정에 대해 문의 하신것으로 보입니다.그러나, 현행법상 업무상 사고 즉, 산업재해가 발생하면, 반드시 신고하도록 되어 있습니다. 산업재해보상보험법에 따라 업무상 사고를 처리하시기 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 산업재해
20.05.12
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노사협의회와 관련해서 질문드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부 행정해석(노사협력복지과-1925)에 따르면 근로자위원 선출시 전체 근로자의 의사를 반영하여 부서별 또는 직급별 근로자 수를 감안하 여 부서별 또는 직급별로 근로자위원을 선출하는 것도 가능하다 할 것이나, 부서별 내지 직급 별 근로자위원 수를 결정함에 있어 부서별 내지 직급별 근로자 수와 관련한 객관적 합리성을 결여한 경우라면 근참법 취지에 부합된다고 볼 수 없다라고 하고 있습니다.따라서, 전체 근로자의 의사에 따라 필요시 직급별, 지역별로 인원을 선정하면 되겠습니다. 필요하지 않다면 인원을 선정하지 않아도 무방할 것으로 보입니다.또한 근로자위원은 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 시행령 제3조(근로자위원의 선출) ① 법 제6조제2항 및 제4항에 따라 근로자의 과반수로 구성된 노동조합이 조직되어 있지 아니한 사업 또는 사업장의 근로자위원은 근로자의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표로 선출한다. 다만, 사업 또는 사업장의 특수성으로 인하여 부득이하다고 인정되는 경우에는 작업 부서별로 근로자 수에 비례하여 근로자위원을 선출할 근로자(이하 이 조에서 "위원선거인"이라 한다)를 선출하고 위원선거인 과반수의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표로 근로자위원을 선출할 수 있다.② 근로자위원 선출에 입후보하려는 자는 해당 사업이나 사업장의 근로자여야 하며, 해당 사업 또는 사업장의 근로자 10명 이상의 추천을 받아야 한다.에 따라 근로자위원 후보가 된 것이면 적법하다 할 것입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 해고·징계
20.05.12
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생산성에 대한 자체평가를 근거로 기혼, 미혼, 여성, 남성에 따라 임금을 차등 인상하는 것은 허락되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률을 참고하면,남녀고용평등법 제2조 제1호 "차별"이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외한다.가. 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우나. 여성 근로자의 임신ㆍ출산ㆍ수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우다. 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우제8조(임금) ① 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.② 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다.③ 사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.해당 근로자의 기술, 노력, 책임, 작업 조건 등의 차이가 아니라 단순히 성별, 혼인여부를 기준으로 임의로 평가한 점수에 의해 차이를 두는 것은 명백한 차별로 위법이라 할 것입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변 내용 달라질수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.12
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임신 중 근로자의 시간외 근로에 대해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제74조 제5항과 관련한 시간외 근로에 대해서 문의 주신것으로 보입니다.소정근로시간을 근무하고 추가로 근무하는 경우 당연히 시간외 근로에 해당합니다.또한, 아래 규정을 준수해야 한다는 점을 추가적으로 알려드립니다.근로기준법 제70조(야간근로와 휴일근로의 제한) ① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다.1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우③ 사용자는 제2항의 경우 고용노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 달라질수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.12
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