답변 내역

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.재해자의 근로형태가 중요할 것으로 판단됩니다. 당해 사업장 소속의 정규직 근로자라면 근로기준법상의 평균임금 규정에 따라 평균임금을 산정하게 될 것이며, 만약 일용직 근로자라면 하루 일당을 기준으로 통상근로계수 적용 여부를 검토하여 평균임금을 산정하게 될 것입니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.1. 원칙적으로 근로계약서는 근로관계 성립 시 즉시 작성하여야 합니다. 이에 대해 문제 제기는 할 수 있지만, 2월 1일 근로계약서를 작성한 상황이라면, 실무적으로는 큰 실익은 없을 것으로 보입니다.2. 5인 미만 사업장에서의 해고에 대해서는 부당해고 구제신청은 가능하지 않습니다. 다만, 3개월 이상의 근속기간의 근로자는 해고예고규정의 적용을 받을 수 있습니다. 질문자님의 경우에는 3개월 미만 근속자로서 해고예고수당 규정의 적용도 어려울 것으로 판단됩니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.흔히 말해서 사업장 쪼개기를 통해 사용자가 의도적으로 5인 미만 사업장으로 형식적 외피를 띄도록 만든 상황이라면, 그 실질이 주장하여 하나의 사업장으로서 5인 이상의 사업장이라는 것을 주장할 수 있습니다. 다만, 사용자가 쪼개기한 여러 장소를 하나의 사업장으로 볼 수 있는 객관적인 입증자료가 제시되어야 할 것입니다. 제공하신 사실만으로는 구체적이고 명확한 답변에 한계가 있습니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.퇴직금 등 임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 2022년 8월을 기점으로 퇴직한 상황이라면, 3년이 도과되었기에 소멸시효가 도과되었습니다. 안타깝지만 현 상황에서는 고용노동부 임금체불 진정 절차를 통해 미지급 퇴직금을 받기는 어려울 것으로 판단됩니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.당해 근로자는 출퇴근 재해를 당한 상태로, 산재신청이 가능할 것으로 보입니다. 현 시점에서는 산재 신청을 하도록 지도하시고, 산재신청 종료 이후에 근로관계 종료 여부를 검토하여야 할 것으로 보입니다. 산재 승인 이후 근로자가 휴업급여를 받는 경우 사용자로부터 이중으로 임금을 지급 받을 수 없는 부분도 유념하시길 바랍니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.임금 지급 방식과 4대 보험 가입 여부는 별개라고 생각하시면 됩니다.주급 형태로 임금을 지급하는 상황이라 하더라도, 당해 근로자가 근로기준법상 근로자로서 4대 보험 가입 요건을 충족하고 있다면, 4대 보험을 반드시 가입하여야 합니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.퇴직금 지급 요건을 충족한 상황이라면, 퇴직금은 월급과 별개로 지급되는 것입니다.질문자님께서 고려하실 부분은 근로계약서상 1주 근로시간이 15시간 이상인지입니다.1주 소정근로시간이 15시간 이상이면서 1년 이상 계속 근로를 하였다면, 월급과는 별개로 퇴직금 지급 청구가 가능합니다. 참고바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.단순 사무직이라 하더라도 사용자의 지시에 따라 추가적인 업무를 수행하던 중 발생한 사고는 산업재해보상보험법상 업무상 사고에 해당합니다. 다만, 당해 사고 직후의 내용이 상당히 중요할 것으로 보입니다.사고 발생 직후 병원 내원을 하였고, 병원에서의 진료기록지 등에 질문자님이 주장하는 상세한 내용이 있다면, 이는 유리한 정상으로 판단됩니다. 재심사 청구를 하신 상황을 고려할 때, 최초 및 심사에서 불승인 결정이 유지된 것으로 보입니다. 재심사 청구에서 결과가 번복되지 않는다면, 행정소송을 고려하여야 할 것으로 보입니다. 노무사 사무실의 경우 산재를 전문적으로 취급하는 사무실이 많습니다. 산재 전문 노무사에게 위 사안을 상담 받아보실 것을 권해드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.1. 연장근로수당의 경우 우선 연장근로(소정근로시간을 초과한 근로시간)에 대한 객관적인 입증이 필요합니다. 더욱이 당해 시간에 업무를 수행하였다는 자체 뿐만 아니라 당해 근무가 사용자의 지휘, 감독 하에서 이루어진 것인지가 중요합니다.2. 결국 취업규칙 등에서 정한 바와 같이 연장근로 시 사전 승인을 받아야 하는 규정이 사업장에 존재할 경우 질문자님이 수행한 업무의 성격, 연장근로의 경위, 상급자에 의한 당해 업무의 강제성 유무 등 실질적인 내용의 사유 등을 면밀하게 검토하고 주장 및 입증하여야 합니다.3. 연차를 출근한 것으로 판단하기에 연차를 사용한 이후 업무의 마감기간으로 출근하여 근무한 경우 해당 업무 마감기한의 최초 통보 시기, 업무의 성격 및 내용 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 실무적 관점에서 말씀드리자면, 해당 사유로 회사의 사전 승인 없이 연장근로를 하였다면, 이를 연장근로수당 지급 대상의 근로시간으로 보는데 무리가 있을 수 있다고 판단됩니다.위 답변은 제한된 사실관계에 입각하여 이루어진 것으로, 구체적이고 보다 명확한 답변을 원하신다면 전문가의 유선 상담을 꼭 받아 보시기를 권합니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.산재 신청 후 불승인 결정을 받으신 것으로 보입니다. 이 경우 근로복지공단 관할 지사에 정보공개청구를 하여 구체적인 불승인 사유를 확인하여야 합니다. 대표적인 불승인 사유로는 상병 미확인, 업무관련성 미충족 등 여러 내용이 있습니다.또한 불승인 이후의 불복 절차를 고려하신다면 심사 및 재심사 청구 절차를 진행하셔야 하는데, 불승인 사유의 내용에 따라 승인 여부를 예측할 수 있습니다. 참고 바랍니다.