답변 내역

손해배상 가능 여부에 대해서는 변호사의 법률상담이 필요하겠으나, 일단 처우에 대한 협의 과정이 남았고 이 또한 중요한 근로조건에 해당하기에 아직 근로관계가 성립되었다고 보기에는 무리가 있습니다. 따라서 노동법적 관점에서는 근로관계가 성립된 상황이 아니기에 채용 내정의 취소라고 보기에는 어렵고, 채용 절차 과정에서의 절차가 중단되었다고 봄이 상당합니다. 따라서 별도의 문제 제기를 하는 것은 어려울 것으로 보입니다. 참고 바랍니다.

민사소송 절차를 통하여 승소를 하셨다면, 판결문을 바탕으로 지연이자에 대한 지급명령신청을 하셔야 할 것으로 보입니다. 참고 바랍니다.

근로기준법에서는 근로자의 강제 근로를 금지하고 있으나 근로계약서를 통하여 설정한 퇴직 통보 기간 자체는 유효합니다. 퇴직 통보 기간의 취지가 근로자의 퇴직에 따른 명확한 업무 인수인계와 대체자 인력 충원에 있기 때문에 사업주와의 협의를 통하여 인수인계에 문제가 없도록 하면서 그 일자를 조정할 수 있을 것입니다. 다만, 실무적으로는 최소 30일 정도의 인수인계 기간을 부당하다고 보기는 어렵고, 사업주와 협의가 되지 않아 30일을 채우지 못하고 퇴사를 하는 경우 퇴직에 따른 불이익은 근로자가 감수하여야 할 수 있습니다. 참고 바랍니다.

4주를 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 1년 이상 근로기준법상 근로자로서 일을 하였다면, 큰 문제없이 퇴직금 수령이 가능할 것입니다. 물론 계약서가 없는 상황이기에 실제 근로를 제공하였고 임금을 지급 받은 객관적인 내역을 제출하여야 할 것입니다. 회사에서 퇴직금을 지급하지 않을 경우에는 사업장 소재지 관할 고용노동지청에 임금체불 신고를 하셔야 할 것입니다. 참고 바랍니다.

회사 내 병가 규정이 있는 상황이라면 병가 사용 요건을 충족하여 사용할 수 있을 것이고, 이와 같은 경우에는 연차가 차감되지 않습니다. 그러나 회사 내 병가와 관련된 규정이 없는 상황이라면, 연차를 차감하여 치료를 하여야 할 수 있습니다. 참고 바랍니다.

산업재해보상보험법에 따른 보험급여는 치료를 통한 요양을 지원하고, 상병에 따른 악화된 상태의 정도에 따라 장해급여를 보상하는 형태로 보험급여가 지급이 됩니다. 따라서 위자료와 관련된 부분은 별도의 민사상 손해배상 청구를 통하여 배상 받으셔야 합니다. 참고 바랍니다.

무단 조퇴에 따른 임금 공제는 별론으로 하더라도, 근로자가 임의로 무단 조퇴한 상황에 대해 징계도 가능할 것으로 보입니다. 질문에 기재하신 바와 같이 무단조퇴가 장기간에 걸쳐 반복적으로 이루어진다면, 이를 징계 사유로 하여 정해진 징계 절차를 준수하여 징계 처분을 내릴 수 있을 것으로 보입니다. 참고 바랍니다.

직장 내 괴롭힘도 고소는 가능합니다. 다만, 고소를 진행할 경우 소요되는 비용 및 시간이 적지 않기에 일반적으로는 고용노동부에 직장 내 괴롭힘 진정 절차를 선행적으로 진행하는 것이 일반적입니다. 일단 전문가의 상담을 통하여 질문자님의 상황에서 적절한 대응이 무엇인지 판단을 받아 보시고 어떠한 절차 진행을 하실지 결정할 것을 권해드립니다. 참고 바랍니다.

직장 내 괴롭힘에 대하여 근로기준법에서는 그 괴롭힘 행위자에 대하여 사용자 또는 근로자라고 규정하고 있습니다.이에 고용노동부의 직장 내 괴롭힘 판단 매뉴얼 등에 비추어 이를 해석하면, 직장 내 괴롭힘 행위자에 대하여 지위 또는 관계의 우위성을 요구할 수 있습니다. 하급자에 의한 괴롭힘의 경우 지위의 우위성은 인정될 수 없기에 관계의 우위성이 있는지를 판단하여야 합니다. 그러나 실무적으로는 관계의 우위성이 인정되는 경우가 드문 것이 사실입니다.따라서 하급자로 인한 지속적인 신고가 반복적으로 이루어지는 상황이라면, 회사 내 고충처리 절차를 통하여 당사자 간의 부서 이동 또는 분리가 가능한지 확인하실 필요가 있을 것으로 보입니다. 나아가 신고에 대한 부분이 허위에 기반하였거나 제도를 악용하고 있는 등의 소지가 있다면 이를 강하게 주장할 필요도 있을 것으로 보입니다. 참고 바랍니다.

근로기준법에서는 강제 근로를 금지하고 있습니다. 따라서 회사에서 사직서를 반려했다고 하여 질문자님이 강제로 회사에 재직하지 않아도 됩니다. 다만, 회사가 사직서를 반려하는 상황이라면 퇴직과 관련하여 질문자님을 대상으로 문제를 제기할 것이 예상됩니다. 일단 사직서를 작성하신 뒤 이메일을 통하여 사직서를 재차 제출하시기 바라며, 현 시점에서 퇴사까지의 업무 인수 인계 서류 및 계획을 작성해두시기를 바랍니다. 나아가 회사에서 지속적으로 사직에 대한 수리를 거부하는 의사를 내비친다면, 회사를 상대로 퇴직과 관련된 내용증명을 발송하시기를 바랍니다.퇴직을 할 당시 질문자님의 업무에 대한 인수인계에 문제가 없고, 사전적으로 퇴직을 통보한 기간이 충분하여 인력 충원이 가능한 상황이었다면, 질문자님의 퇴직에 문제가 발생할 소지가 없을 것으로 사료됩니다.참고 바랍니다.