답변 내역

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.해고 또는 연봉 삭감 제안이 있을 당시에 이를 받아들이지 않았어야 합니다.현재 상황은 연봉 삭감 제안에 동의를 하고 근로를 계속하기로 하였기에 근로조건의 변경이 이루어진 근로계약관계가 형성된 것입니다.따라서 현 시점에서 사직을 한다면, 이는 해고가 아닌 자발적 퇴직이 될 수밖에 없습니다.해고가 아니기에 해고 예고 수당에 대한 지급 청구 또한 실질적으로 어려울 것으로 보입니다.참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법에서는 근로계약서를 작성하고 교부하여야 한다고 규정하고 있습니다.따라서 사용자에게 근로계약서에 대한 교부를 요청하실 수 있습니다. 나아가 사용자가 계약서 교부를 거절한다면 이에 대해 사업장 소재지 관할 고용노동지청에 진정을 제기할 수도 있을 것입니다.다만, 실무적으로 사용자는 법 위반 사항에 대한 시정조치 정도만을 받게 될 것입니다.추가적으로 추후 발생될 수 있는 법적 분쟁(부당해고, 임금체불 등)에 대응하기 위해서도 근로계약서는 받아 놓으실 것을 추천드립니다.참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.우선 해당 근로자의 근무기간을 통해 근로기준법 제26조의 해고예고 규정의 적용은 이루어지지 않을 것으로 보입니다.다만, 해당 사업장이 5인 이상 사업장이라면 근로자를 해고함에 있어서 정당한 이유가 있어야 합니다. 근로자의 비위행위의 정도가 크지 않은 상황이라면 해고를 함에 있어서 그 사유의 정당성이 없을 가능성이 높습니다.따라서 근로자를 정리하고자 하는 생각이 큰 상황이고, 근로자의 계속 근로 의지가 있는 상황이라면 해고보다는 권고사직의 절차를 통하여 근로관계를 종료하는 것이 추후 발생될 수 있는 법적 분쟁을 줄이는 방법이라고 생각됩니다.추가적으로 5인 미만 사업장이라면 해고는 자유롭게 가능합니다.참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.단 하루를 근무하였다고 하더라도, 임금은 지급하여야 합니다.만약 이를 지급하지 않는다면 임금체불에 해당할 것이기에 1일치의 급여를 일할 계산하여 지급하여야 합니다. 참고부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로계약서 및 취업규칙 등에 퇴사 통보 기간 등과 관련한 내용이 정해져 있다면 당해 조항은 유효합니다.그러므로 원칙적으로는 당해 퇴사 통보 기간 등을 준수하여 퇴사하여야 하는 것이 맞습니다.따라서 사용자는 퇴사 통보 기간을 준수하지 않고 퇴사함으로써 발생되는 손해에 대한 배상 책임을 근로자에게 물을 수 있습니다.물론 근로기준법에서는 강제 근로를 금지하고 있기에 근로자의 퇴직은 언제든지 가능합니다만, 위의 손해배상 청구에 대한 위험을 감수하여야 합니다. 실무적으로 위와 같은 사용자의 손해배상 청구가 받아들여지는 것은 일반적이지는 않기는 합니다.추가적으로 갑작스러운 당일 퇴직 통보를 할 경우 사직의 수리가 되지 않아 무단 결근 처리가 될 수 있으며, 이에 따른 평균임금 산정에 큰 불이익이 있을 수 있습니다. 되도록이면 회사와의 협의를 통하여 업무공백 및 인수인계 등에 문제가 없는 상황에서 퇴직을 하시는 것을 추천드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.사업장의 운영방식과 근로기준법에 따른 연차유급휴가의 발생일 수가 6개로 동일할 것으로 예상됩니다.원칙적으로 부여받은 연차유급휴가에 대해서 근로자는 퇴직 전 사용을 할 수 있습니다.다만, 근로자의 연차유급휴가 사용이 사업에 막대한 지장을 주는 등의 사유가 있다면 사용자가 이를 거부할 수도 있습니다.따라서 사용자와 협의 후 잔여 연차를 모두 사용하고 퇴사할 수도 있으며, 만약 퇴사일까지 잔여 연차를 모두 사용하지 못하고 퇴사하게 된다면 사용하지 못한 연차유급휴가에 대해서는 연차미사용수당으로 지급받아야 할 것입니다.참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.일단 5인 미만 사업장이기에 근로기준법에서의 해고 제한 규정 적용을 받지 않습니다.그렇지만 해고를 함에 있어서 신중을 기할 필요는 있기에 답변을 드립니다.일단 해당 근로자의 비위 행위에 대해 서면 등을 통하여 문제 제기를 하시고, 이에 따른 소명을 들어야 합니다.해당 근로자의 소명에도 불구하고 근로자의 책임과 의무를 현저히 다하지 않은 사정이 확인되면 해당 사유를 바탕으로 해고를 할 수 있을 것입니다. 여기서 중요한 것은 5인 미만 사업장의 경우라도 근로기준법 제26조의 해고예고 규정은 적용되기에 해당 근로자가 3개월 이상 근로를 하였다면 적어도 30일의 기한을 두고 해고를 예고하여야 할 것입니다. 참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법상 근로자가 근로를 제공한다면 의무적으로 4대 보험에 가입하여야 합니다. 따라서 위의 조항에도 불구하고 사업주는 고용보험, 국민연금, 건강보험에 있어서는 사용자 부담분인 50%의 보험료를 부담하여야 하고, 산재보험의 경우에는 100%를 부담하여야 합니다.위의 조항은 근로자에게 사용자 부담분의 보험료를 모두 부담시키는 것으로써 그 법률행위의 효과가 무효라고 볼 수 있습니다.다만, 질문자님께서 근로기준법상 근로자가 아닌 실질적으로 프리랜서로 일을 한다면 4대 보험 가입은 의무사항이 아닙니다.참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법에서의 명확한 명칭은 연차유급휴가입니다.1년 미만 근로자의 경우 1월을 만근할 시에 1개의 연차유급휴가가 부여됩니다.따라서 3개월을 만근하였다면 3개의 연차유급휴가가 부여되었을 것이며, 매월 만근에 따라 지급된 연차유급휴가는 다음달에 소멸되지 않으며 부여된 시점부터 1년 이내에 사용하면 될 것입니다. 더욱이 사용자가 연차사용촉진제를 하지 않은 상황에서 해가 넘어간 경우라면 연차미사용수당을 지급받을 수 있습니다. 참고부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.일단 업무 중 사고를 당하였다면 산업재해보상보험법상 산재신청을 하시는 것이 가장 좋은 방법일 것입니다.다만, 산재신청에 따른 승인까지 일정 기간이 소요되기에 병가를 선제적으로 쓰는 것이 일반적입니다.통상적으로 대부분의 회사에서는 병가와 관련된 규정을 취업규칙 등에서 정하고 있기에 취업규칙을 확인해야 합니다.따라서 구체적 구비 서류는 취업규칙을 통하여 확인해야 하며, 일반적으로 필요한 서류는 의료기관에서 발급받은 진단서 또는 소견서 등이 될 것입니다. 참고 부탁드립니다.