답변 내역

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.말씀대로 연차유급휴가는 근로기준법 제60조에 따라 근로자가 자유롭게 사용할 수 있고 사용자가 금지할 수 없습니다. 다만, 동법 제5항에 따라 사업에 막대한 지장을 주는 경우 사용자가 시기변경권을 행사할 수 있습니다.질문자님의 경우처럼 성수기라 해서 일률적으로 사용을 금하는 것은 안되며, 객관적으로 연차 사용이 사업에 큰 지장을 주는 것이 명백한 경우에 개별적으로 시기를 변경할 수만 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.공휴일이나 주휴일에 출근 요청을 하고 임금을 휴일근로수당 가산하여 지급한다면 문제되지 않습니다. 다만, 근로자가 거부하는 경우 강제할 수는 없습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.기존과 동일한 조건으로 근로계약 연장을 요청하는 것이 아니라면 계약기간 만료로 비자발적으로 퇴사한 것이라 볼 수 있습니다. 회사에서 이직확인서에 퇴사사유를 잘못 기재하였음에도 회사측에서 정정해주지 않는다면 근로자가 직접 관할 고용센터에 고용보험 피보험 자격 확인 청구서를 제출하여 정정할 수 있습니다. 이때 담당자 요청으로 증거자료 제출이 필요할 수 있으니 말씀하신 내용을 준비하시기 바랍니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.5인미만 사업장이라 해서 모든 근로기준법이 적용되지 않는 것은 아니며, 최저임금, 주휴수당, 퇴직금, 4대보험 적용됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.최저임금 위반은 반의사불벌죄가 아니기때문에 피해자의 합의와 관계없이 처벌됩니다. 또한 주휴수당 등 다른 근로기준법 위반에 대해 당사자 간 합의하였다하더라도 효력이 없으므로 관할 노동청에 임금체불로 진정하시길 권유드립니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.사업장 이전, 가족 부양 등 외에도 기타 통근이 불가능 또는 곤란하게 된 사정이 있을 경우도 인정될 수 있으나, 이 경우 관련 증빙서류를 제출받아 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우에는 정당한 이직사유로 인정됩니다. 관할 고용센터에 문의하시길 권유드립니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.말씀하신대로 6.12.~7.11까지 근무하면 1개월 계약직이 되나 불안하시면 7.14.까지로 하셔도 무방합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.보통 인수인계, 인력충원을 위해 1개월전에는 말하는 것이 사용자와 근로자가 원만한 업무를 위해 권장되고, 또 민법 제660조에 따라 당일 퇴사통보 시 사용자가 거부하는 경우 1개월 후에 퇴사 효력이 발생하고 그 기간동안 무단결근으로 처리되기때문에 보통 1개월전쯤에는 말하는 것이 좋습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.주휴수당은 소정근로일에 개근을 한 경우에 발생하기때문에 1일을 결근하였다면 해당 주의 주휴수당은 지급되지 않습니다. 하지만 결근이 아니라 연차유급휴가를 사용하였다면 지급됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로계약서에 소정근로시간이 15시간 이상으로 되어 있다면 사정상 15시간 근무를 하지못했다하더라도 퇴직금은 소정근로시간을 기준으로하므로 퇴직금 대상이 됩니다.