답변 내역

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.1일 통상임금 × 미사용연차일이 연차유급휴가 미사용시 보상금액이 됩니다.(1일 통상임금 = 통상임금 ÷ 209 × 1일 근무시간)

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.청년내일채움공제는 참여 청년에게 다음의 사유가 발생하는 경우 중도해지 귀책사유가 됩니다.- 본인의 이직, 창업, 학업, 기타 사유에 따른 퇴직배임, 횡령 등 불법행위에 따른 해고지원금 부정수급이 확인된 경우6회차 이상 자기 부담금을 미납한 경우기타 일단 실업급여의 경우 고용노동부에서는 배민 커넥츠 등 플랫폼 노동자로 보아 취직상태로 간주하여 지급이 중단됩니다.내일채움의 경우 원칙적으로는 허용되지않으나 본업인 직장과 부업과의 시간이 겹치지 않고 배민라이더스 등을 수행한 시간과 직장 근무 겹치지 않았다는 증거 자료를 제출하는 경우에 한하여 허용됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제52조에 따라 선택적 근로시간제(유연근무)를 시행하려면 시행여부와 일정한 내용을 근로자대표와 서면합의하여야 법적효력이 발생합니다. 즉 강행규정입니다. 일정한 내용이란 1.대상 근로자의 범위, 2.정산 기간(1개월 이내), 3.정산 기간에 있어서의 총 근로시간, 4.반드시 근로하여야 할 시간대(의무근로시간대)를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각, 5.유급휴가 등의 계산 기준이 되는 표준근로시간입니다.참고 근로기준법 제52조(선택적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 1개월(신상품 또는 신기술의 연구개발 업무의 경우에는 3개월로 한다) 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 1주 간에 제50조제1항의 근로시간을, 1일에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다

안녕하세요. 김형준 노무사 입니다.근로자퇴직급여보장법 제8조에 따라 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 하며 퇴직금 산정을 위한 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말합니다.따라서 퇴직금 산정을 위한 임금에 초과수당을 포함하여야 합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.질문자님과 근로계약 당시 합의했던 임금과 다르므로 근로기준법 제17조 위반이며 질문자님은 동법 제19조에 따라 합의했던 임금 요구, 손해배상, 근로관계 해지를 할수 있고 노동청 신고시 근로기준법 제114조에 따라 500만원이하 벌금을 받게할 수 있습니다.또한 최저임금 미만으로 임금 지급 시 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하게됩니다참고 근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.최저임금법제28조(벌칙) ① 제6조제1항 또는 제2항을 위반하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 이 경우 징역과 벌금은 병과(倂科)할 수 있다

안녕하세요. 김형준 노무사입니다..병가로인한 결근과 연가를 달리 보셔야합니다.사내규정에 따라 정해지며 질문자님 회사가 병가 시 무급처리 하는 규정이 있다면 임금을 감하는 것이 가능합니닺또 1년미만 근로자의 경우 근로기준법 제60조에 따라 1개월 개근 시 다음달에 연가가 발생하는데 질문자님께서 병가로 개근을 못했으므로 연가가 발생하지않습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.병가는 근로기준법상 별도 규정이 없고 회사 자체 규정인 취업규칙 단체협약 등에 따라유무급 여부, 일수 등이 정해지니 확인해보시기바랍니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.남녀고용평등법 시행령 제11조 제1항에 따라 육아휴직 30일 전에 사용자에게 관련서류늘 제출해야합니다. 동법 제2항의 예외사유가 있는 경우 7일 전에 제출하면 됩니다.다만 질문자님께서 30일이 지나 신청한 경우에는 사용자는가신청일로부터 30일 이내에 육아휴직 개시일을 정하여 통보할 수으니 참고하시기바랍니다.참고 남녀고용평등법 시행령 제11조(육아휴직의 신청 등)① 법 제19조제1항 본문에 따라 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 신청서에 다음 각 호의 사항을 적어 사업주에게 제출해야 한다.1. 신청인의 성명, 생년월일 등 인적사항2. 육아휴직 대상인 영유아의 성명ㆍ생년월일(임신 중인 여성근로자가 육아휴직을 신청하는 경우에는 영유아의 성명을 적지 않으며, 생년월일 대신 출산 예정일을 적어야 한다)3. 휴직개시예정일4. 육아휴직을 종료하려는 날(이하 “휴직종료예정일”이라 한다)5. 육아휴직 신청 연월일② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직을 신청할 수 있다. <개정 2021. 11. 19.>1. 임신 중인 여성 근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우2. 출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우3. 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적ㆍ정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제5조에 의거하여 사용자와 근로자는 근로계약서의 내용을 준수하여야 합니다.특히 종사하여야할 업무는 근로기준법 제 17조 및 동법 시행령 제8조에 의거하여 필수기재사항입니다.근로계약서에 명시한 업무와 다른 업무를 지시하는 경우 근로기준법 제19조 위반이며 1.업무 수행을 거부하거나 2. 손해배상을 청구하거나 3. 근로계약을 즉시해제할 수 있습니다.다만 근로계약서 상 업무와 다른 업무를 받았음에도 상당 기간동안 이의없이 수행한다면 근로조건 변경에 묵시적 동의가 있다고 판단될 여지가 있으므로 명시적으로 이의를 제시하기바랍니다.참고 근로기준법제5조(근로조건의 준수) 근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.결론부터 말씀드리면 근로기준법 위반입니다.연차유급휴가는 근로기준법 제60조에 의거하여 일정한 요건 충족시 발생하는 강행규정입니다.따라서 연차유급휴가 미사용 시 그에 대한 수당은 필히 지급되어야 합니다.다만 근로기준법 제61조에 따라 사용자가 연차 유급휴가 사용을 촉진하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지않아 소멸된 경우 사용자에게 보상의무가 없습니다. 그러나 이 때의 휴가미사용은 근로자의 자발적 의사에 따른 것이어야 하며, 사용자가 휴가일에 근로자가 근로한다는 사정을 인식하고도 노무수령 거부의사를 명확하게 표시하지 아니하거나 근로자에게 업무지시를 하였다면 자발적인 휴가미사용으로 볼수없어 미사용휴가에 대해 사용자의 보상의무가 여전히 존재합니다.질문자님 사례처럼 노무수령 거부통지, 확인버튼 등이 있다고하더라도 사용자가 질문자님이 연가를 쓰고 근무한다는 것을 인식하고 있고 그럼에도 업무지시를 하였다면 휴가미사용으로 보아 여전히 보상의무가 있습니다.참고 근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.