답변 내역

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.1. 일단 출근하였다면 조퇴하를 하였더라고 주휴수당은 지급되어야 합니다.2.산재대상(4일 이상 요양 필요) 아니라면 회사에 자체적으로 병가규정이 없다면 연차 사용하셔야 합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.횡령, 배임 등 고의로 사업장에 막대한 영향을 준 경우 근로기준법 제26조의 해고예고수당 규정이 적용되지않기는 하나, 무단결근만으로는 그에 해당한다고 보기 어려워 지급해야 합니다.참고로 무단결근을 했다고 바로 해고하는 경우 부당해고 문제가 있을 수 있으니 유의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.퇴근 후 전화나 카톡 등에 대해 500만원 이하 벌금을 부과하는 법안이 논의되고는 있으나 아직 효과적인 방안은 없는 상황입니다. 다만, 근로시간 후 업무지시를 하였고 실제로 근로자가 업무를 해야하는 상황임이 분명하다면 연장근로로 인정되어 수당을 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.퇴사 후 공채채용 과정을 거쳐 재채용하는 경우는 근로관계가 단절이 되어 퇴직금 산정 시 재직기간에 합산되지 않으나, 별도의 채용절차 없이 전환된 경우는 1년 이상 근로하여 퇴직금 산정 시 계약직 기간도 재직기간에 반영됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.사업주가 남녀고용평등법 제19조제4항에 따라 육아휴직한 근로자가 복직할 때 휴직 전과 같은 업무에 복직시켜야 하며, 같은 업무에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 합니다. 따라서, '육아휴직'을 이유로 전보를 하였는지, 회사 업무상 필요성에 의하여 어쩔수없이 전보를 할 수 밖에 없고 근로자가 입는 생활상 불이익을 고려하여 정당한 전보인지 검토되어야 합니다. 만약 육아휴직 복직을 이유로 전직하는 것이 명백하다면 부당전직으로서 노동위에 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제76조의 3에 따라 직장내괴롭힘 신고를 객관적으로 조사하시고, 가해 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 함과 함께 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다. 구체적인 상황은 모르나 질문자님 회사측에서 피해자의 의견을 듣고 가해자에 대핸 징계나 근무장소 변경, 그리고 해당 피해 근로자를 다른 부서나 사업장으로 배치하고 유급휴가를 주는 등 최대한 직장내괴롭힘에 대응조치를 하셨다면 노동청에 신고하더라도 특별히 문제가 되지 않습니다. 향후 노동청 신고에 대비하여 회사측에서 노력했다는 증빙을 보관해두셔야 합니다. 병무청 관련해서는 병무청쪽에 문의해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.만 65세 이하인 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있으니 60세시면 별다른 문제가 없고 동일하게 고용센터에 방문하셔서 안내받으시면 됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.범죄 예방, 시설 안전, 화재 예방 목적으로만 설치할 수 있고, 부득이 사무실 같운 비공개장소에 CCTV를 설치할 경우에는 정보주체인 근로자 등 정보주체의 동의를 받아야합니다.질문자님 근무장소의 경우 매장이라서 근로자 동의 없이도 설치할 수 있기는 하나 직원감시용으로 사용 할 수 없으며 범죄 예방, 시설 안전, 화재 예방을 위해서만 설치 가능하고 cctv로 업무지시를 하는 것은 위법합니다. 다만 사용자가 노골적으로 근로자 감시를 위한 CCTV설치 목적을 드러내지 않는 이상 위법하다 보기는 어렵습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.질문자님께서 노동청에 임금체불 신고를 하였다고하여 그와 무관한 직속관리자에게 징계나 인사상 불이익을 준다면 근로기준법 제23조에 따른 정당성이 없고 노동위에 부당해고 등 구제신청을 하실 수 있습니다. 그외 다른방법으로 정신적 스트레스를 준다면 직장내괴롭힘에 해당하는 경우에도 노동청에 신고할 수 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다. 해고 정당성이 인정되려면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되어야합니다.여기서 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하게 됩니다.시내버스운전기사, 택시운전기사와 같이 운전을 주요업무로 하는 직업의 경우 음주운전으로 면허 취소 시 해고가 정당하다고 보고 있습니다. 질문자님 회사의 경우 납품회사이고 운전을 주요업무로 하고 있다면 해고가 정당할 수도 있으나 해당 직원이 운전직으로 채용된 것인지, 행정업무 등 다른 일에 투입될 수 있는지 등을 검토하여야 합니다.