답변 내역

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.사고로 요양하는 중에 대체인력 채용의무는 사용자에게 있지 근로자에게 없습니다. 질문자님께서는 회사측 동의 여부와 관계없이 병원 진단서 토대로 근로복지공단에 산재신청하시면 됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.가입누락여부와 관계없이 근로계약서, 출퇴근기록, 메신저 등을 통해 근로관계가 입증이된다면 퇴직금은 반드시 지급되어야 하므로 걱정 안하셔도 됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제48조에 따라 급여명세서는 임금 정기 지급시에 교부가 이루어져야 하므로 몰아서 주는게 아니라 정기적으로 지급해야 합니다. 위반 시 횟수에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.친족의 경우 동거하고 있는 상황이 아니라면 친족회사에서 고용보험 등 4대보험 가입을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.일단은 구두로라도 영업업무를 한다는 고지를 받은 상황이라 거짓채요으로 보기는 힘듭니다. 또한 기존직장 장기근속 사여는 특별손해라고 볼 수 있으므로 이직 회사에서 그것을 알고있고 스카웃을 한 상황이 아니라 단순 공채를 통해 입사한 것이라면 손해배상 대상이 되지않습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.형식적으로 기간을 두었을 뿐 정규직 근로계약을 체결하였다면 기간만료를 이유로 해고하는 것은 부당해고이고, 기간제 근로자로 변경하는 것은 근로자의 동의가 필요하므로 거부하실 수 있습니다. 따라서 그러한 제의를 받은 것만으로 자발적 퇴사 시에는 실업급여 대상이 되기는 어려울 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근무지가 달라지니 같은 업무를 하더라도 전환배치로 볼 수 있으나, 근로계약 시 특정 지역 근무를 전제로 채용되지않았고 취업규칙 등에서 공장 간 이동이 있다거나 없더라도 사용자의 인사권 남용으로 보이지않는다면 위법은 아닙니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.일단 5인미만 사업장이면 부당해고는 아니고 다만 3개월 이상 근로하였고 한달전에 해고통보한 게 아니라면 근로기준법 제26조 해고예고수당이 지급되어야합니다.5인이상 사업장이라면 근로자에게 사회통념상 근로관계를 유지못할 귀책사유가 있어야 정당한 해고가 됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.B업체 사업장에서 상당한 기간 다른 근로자들과 함께 근무하며 지휘명령을 받는게 아니라 왔다갔다하며 A업체 근무도 하는 상황이라면 파견이라기보다는 출장으로 봐야할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.육아휴직 복직 후 경영사정의 의해 해고를 당하면 부당해고 여부와 별개로 비자발적 퇴사이므로 실업급여 대상은 됩니다.