답변 내역

안녕하세요. 백승재노무사입니다.주 4일(화수 금토) 10시간 씩 일하는 근무자입니다.코로나 PCR 검사를 근무일 저녁 (3/11 6시 이후)에 진행하게되어, 3월 12일부터 3월 17일까지 6일간 연속해서 쉬게되었습니다.3/18 에는 정상 근무 진행하였습니다.이 경우 무급휴가처리 시 주휴수당을 받을 수 없나요?----------------------------------네. 코로나 확진으로 결근한 것이므로, 해당 주는 개근이 아니어서 주휴수당이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다. 주 7일 22.5시간인데.. 사장은 12.5시간 추가근로 10시간 이렇게 주휴수당 없이 근무하자고했다네요. 이런게 맞는건가요?일주일 22.5시간 근무로 주휴수당 넣어서 계산하는것이 맞나요?---------------------(소정근로일을 월~금요일 정해놓은 상태에서) 가끔 토요일, 일요일 근로하면 연장근로가 맞지만,그렇게 매주 7일을 근무한다면, 토요일, 일요일도 소정근로시간, 소정근로일이 됩니다.실제 출퇴근 내역을 꼼꼼하게 기록해서(객관적이면 더 좋습니다.),증거를 만들어 놓으시기 바랍니다.나중에라도 주휴수당 청구 및 신고할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.1. 3개월 단위로 끊어서 연장 계약해서 총 10개월이라는점에서 아예 해당이 안되지 않나 싶어요2. 한달 만기 근무시 휴가가 지급되는데 일때문에 만기근무채우기 전 연차를 여러번 써서 무급휴가를 몇번 사용했어요. 이 부분도 피보험 일자가 마이너스가 되는지 궁금합니다.-----------------------------실업급여 신청할 수 있습니다.심지어 여러 회사를 다녔어도 무관합니다.모두 합산하여 계산합니다.(이직일 이전 18개월간 피보험단위기간 180일 통산하여 계산함)피보험단위기간은 유급으로 처리되는 날 수입니다.출근한 날 + 주휴일 합산하시면 됩니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.연차휴가는 예전부터 5인 이상 모든 사업장에서 적용되었었습니다.올해 바뀐 것은 연차휴가가 아니라 유급휴일 규정으로,상시 5인 이상 사업장은 빨간날이 모두 유급휴일 적용합니다.일하지 않아도 유급처리됩니다.이에 대한 파생효과로,예전에 흔하게 시행하던, 빨간날과 연차휴가와의 대체합의를 할 수 없게 되었습니다. (빨간날이 근로일이 아니라 유급휴일이 되어서)이것이 연차휴가와 관련된 사항입니다.입사일 20년6월20일 입사하고 11개월 : 한달 개근에 1개씩 발생, 최대 11개21년6월20일 : 15개 한꺼번에 발생 22년 6월21일에 퇴사 예정 : 15개 한꺼번에 발생예정*주의 : 22.6.19까지 근무하고 퇴사를 하면(정확하게 2년 근무) : 15개 미발생22.6.20까지 근무하고 퇴사를 하면(정확하게 2년 1일 근무) : 15개 발생 --> 연차수당으로 받을 수 있음.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.휴게시간(식사포함)은 제외합니다.선생님의 근로계약서를 회사명, 근로자명을 가리고 올려주시기 바랍니다.예) 휴게시간 1시간, 최저시급 9160원기본급(주40시간) : 209시간*시급연장근로수당 : 3시간*5일*통상임금*4.345주*1.5배연장근로수당2 : 11시간*통상임금*4.345주*1.5배합계 : 346만7천원예) 휴게시간 2시간, 최저시급 9160원기본급(주40시간) : 209시간*시급연장근로수당 : 2시간*5일*통상임금*4.345주*1.5배연장근로수당2 : 10시간*통상임금*4.345주*1.5배합계 : 310만8천원

안녕하세요. 백승재노무사입니다.자진퇴사라도, 근로기준법 53조를 어기면실업급여를 받을 수 있다고 들었습니다.---------------------------2개월 이상 주52시간 근무했다는 것을 입증하셔야 할 것입니다.(휴게시간은 제외해야 합니다.)1주일 7일간 52시간까지만 근로할 수 있습니다.1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우

안녕하세요. 백승재노무사입니다.요약) 계약서상 기본급만 기재되어있고추가수당에 대한 언급은 없었습니다.다른분들은 계약서상 추가수당 ~원 적혀있었다고 하는데 저만 없다보니 괜히 못받는거 아닌가 싶네요--------------------------선생님의 근로계약서를 올려주시기 바랍니다.(회사명, 근로자명 가리고)근로계약서상의 여러 근로조건을 모두 확인해야법 위반 여부를 판단할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.기본시급이 1만원이라면,주휴수당이 포함된 시급은 1만2천원이 되어야 합니다.만약에 주휴수당이 포함된 시급이 1만1천원이라면,기본시급은 9,167원입니다.최저시급보다 크니 최저임금법 위반은 아닙니다.다만, 공고된 기본시급 1만원보다는 적습니다.(물론 공고가 그렇게 되어 있다고 해서, 근로계약이 성립된 것은 아니므로계약된 조건은 문제없습니다.기본시급 1만원보다 적은 시급이 마음에 들지 않으시다면, 계약을 안 하시면 될 것입니다.)

안녕하세요. 백승재노무사입니다.소정근로시간 주40시간을 넘는 시간은 연장근로시간입니다.(하루 8시간을 넘는 시간도 연장근로임)연장근로에 대해서는 통상임금 50퍼센트가 가산됩니다.그 연장근로시간에 대해서 급여가 제대로 계산되어져 있는지 확인하셔야 합니다.주2일을 쉬므로, 주5일 근로인데,9.5시간*4일 + 7시간*1일 로 구성되어 있습니다. 주45시간 근무입니다.적어도 아래의 임금이 지급되어야 합니다.기본급(주40시간) : 209시간*시급8시간 초과 연장근로 가산수당(0.5배) : 1.5시간*4일*통상임금*0.5배주40시간 초과 연장근로수당(1.5배) : 5시간*통상임금*1.5배끝.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.등기임원의 근로자성에 따라서 달라집니다.아래 참고하세요.근로자라면, 근로계약서를 써야 합니다.근로자가 아니라면 별도의 계약서를 작성하셔야 할 것입니다. 근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.