답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 전자는 가능합니다.통상적인 경로와 방법으로 퇴근을 하다가 사고를 당한다면, 산재로 처리할 수 있습니다.2. 후자는 사업주의 지배하에 있었다고 인정되기 어려울 것입니다.산재인정이 어려울 것으로 생각됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 고용노동부나 어떤 전문가의 질의문답은 증거로서 효력이 없습니다.2. 임금체불에 대한 민사 소송에서 가장 효력있는 증거는, 고용노동청에서 발급한 체불임금등 사업주확인서(체불금품확인원)입니다.고용노동청에서 양 당사자를 조사하고 근로감독관이 판단한 내용입니다. 참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 퇴직금 중간정산 사유에 해당하지 않는데,매년 정산을 했다면, 그 차액에 대해서 지급해야 합니다.청구할 수 있습니다.2. 연차수당을 매달 지급하는 것은 문제가 없습니다.계산만 제대로 계산해서 포괄임금제로 지급했다면, 별도 청구할 것은 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 정당한 이직사유에 해당할 수 있습니다.아래를 참고해주세요.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 사용자가 부담하게 됩니다.아래를 참고해주세요.기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.  <개정 2012. 2. 1., 2020. 5. 26.>②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.③제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 따로 정한다.④제8조 및 제1항부터 제3항까지의 규정과 관련한 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담한다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 8시간분 지급하면 됩니다.2. 주휴수당 금액은 주40시간 근로자를 기준으로 합니다.주40시간 근로자의 주휴수당은 8시간*시급이니,이 최대치를 지급하시면 됩니다.참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 퇴직금은 평균임금을 산출해서 계산하는데,최종 3개월의 임금으로 계산합니다.이전 기간은 반영되지 않습니다.(최종 3개월간의 임금총액/그 기간의 총일수)2. 즉, 퇴직전 임금이 이전의 기간보다 많아졌다면,근로자에게 유리해집니다.계속근로기간은 퇴사일에서 입사일을 빼면 됩니다.퇴직금 : 평균임금 * 30일 * (계속근로기간/365일)끝.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 근로기준법에서 규정하고 있습니다.절대적 해고금지기간이라고 합니다.아래를 참고하세요.근로기준법제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 원칙은 통상임금을 기준으로 계산해 주어야 합니다.임금에 해당하므로, 근로소득세를 원천징수하는 것이 원칙입니다.2. 지급한 20만원이,법에 근거해서 계산한 금액보다 적다면임금체불입니다.추가 청구할 수 있습니다.참고하세요.근로기준법제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  <개정 2018. 3. 20.>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 그렇지 않습니다. 발생요건에 해당하는 1년간이 되지 않아서 80퍼센트를 따질 필요가 없습니다.일단 1년이 된 다음에 80퍼센트를 출근했는지 안했는지를 따집니다.0개입니다.2. 입사일이 1.1 이므로, 12.31까지는 근무하고 퇴사를 해야 1번 더 연차휴가가 발생합니다.그 전에 퇴사하면 발생하지 않습니다.근로기준법제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.  <개정 2012. 2. 1.>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.