답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 만약에 사업주가 고용센터로부터 고용유지지원금을 받고 있다면,부정수급입니다. 왜냐하면 근로자에게 (유급)휴업수당을 지급하지 않았기 때문입니다.(고용조정을 하지 않고 휴업을 진행하면서, 근로자에게 휴업수당을 지급하면 고용유지지원금을 받을 수 있음)사업주가 지금 받고 있는 지원금이 무엇인지 확인해 보시기 바랍니다.2. 그래서 선생님은 지금 휴업수당을 받아야 하는데도 못 받고 있다면, 먼저 고용노동청에 신고를 하시기 바랍니다.이후에 이를 이유로 실업급여를 신청할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 실업급여(구직급여) 수급중에 취업으로 인한 소득이 발생하면,고용센터 실업인정 담당자에게 신고해야 합니다.그렇지 않으면 부정수급이 될 수 있으니 유의하시기 바랍니다. 수급자가 꼭 해야 할 신고수급자격자가 실업인정대상 기간중에 취업한 사실이 있거나, 근로에 의한 소득이 있는 경우에는 반드시 실업인정일에 취업 사실을 신고해야 합니다'취업'에 해당하는 경우 - 월 60시간 이상 근무하기로 예정하고 근로를 제공한 경우(1개월 미만의 기간 동안 고용되어 일용근로자로서 근로를 제공하는 경우)-국가나 지방자치단체에서 시행하는 공공근로에 참여한 경우-근로제공의 대가로 노동부장관이 정하는 금액 이상을 수령한 경우-회의참석 및 임시직, 아르바이트 등 근로를 제공하는 경우-사업자등록을 하고 사업을 하는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 신고(진정 또는 고소)하여 구제받으시기 바랍니다.2. 폐업을 한다고, 임금지급의무가 사라지는 것이 아닙니다.3. 회사가 지급여력이 되지 않는다면, 일반 체당금 또는 소액 체당금을 통해서 일부 구제받을 수 있습니다.부족한 부분은 강제집행을 통해서 확보할 수 있습니다.본인 이외에도 다수의 근로자분들의 임금이 체불되어 있다면, 단체행동을 하는 것이 좋습니다.노동청, 가까운 노무사 사무소를 방문하여 상담받고 진행하시기를 권합니다.응원하겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 해당 휴가가 연차휴가가 아닌, 별도의 여름휴가라면 회사의 규정을 따라야 합니다.2. 별도의 여름휴가(약정휴가)는 회사의 취업규칙에서 정할 수 있습니다.정한대로 진행할 수 있습니다.3. 다른 날에 휴가를 가고 싶다면, 법정휴가인 연차휴가를 사용하시면 될 것입니다.연차휴가는 근로자가 원하는 시기에, 이유없이 사용할 수 있습니다.참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 허용하는 것이 원칙입니다.다만, 제한적으로 그러하지 않을 수 있습니다.(대통령령으로 정함) 아래 법조문을 참고해주세요.<남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률>제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.  ② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. <남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률> 시행령제15조의2(육아기 근로시간 단축의 허용 예외) 법 제19조의2제1항 단서에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.  <개정 2019. 12. 24.>1. 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우2. 삭제  <2019. 12. 24.>3. 사업주가 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관(이하 "직업안정기관"이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.4. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 퇴직처리를 한 것이 아니라면(퇴사하고 재입사), 전체기간을 재직기간(계속근로기간)으로 인정됩니다.2. 단, 취업규칙(사칙)에 "근로자 개인사정에 의한 휴직의 경우에는 무급으로 하며, 재직기간에서도 제외한다" 라는 규정이 있다면 제외할 수 있습니다. 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 지속적으로 업무상 적정범위를 넘어서 업무를 부과한다면, 직장내 괴롭힘에 해당할 수도 있습니다.사내에 신고할 수 있습니다. 참고하세요.근로기준법제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 지방 인사발령은 인사권자의 재량입니다.원칙적으로 상당한 재량이 인정합니다.다만, 회사의 업무상 필요성보다 근로자의 생활상의 불이익이 현저하게 크다면,부당전보로 인정될 수 있습니다.(권리남용)지방에 내려가서 근무중에 부당전보구제신청을 할 수 있습니다.2. 권고사직 처리여부는 사용자에게 문의해보시기 바랍니다.해줄 수도 있으나, 안 해준 상태에서 스스로 그만두면, 자진사직이 되는 것이므로위 구제신청을 활용해 보시기 바랍니다.건투를 빕니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 무노동 무임금이 원칙입니다.2. 사용자(사업주) 입장에서는 근로제공 받은 시간만큼만 임금을 지급할 수 있습니다.사용자의 책임이 아니기 때문입니다. 사용자가 임금을 모두 지급할 수도 있겠으나, 미지급한다고 청구하지는 못합니다.평소 일찍 출근하거나, 늦게 퇴근하는 날에 별도 임금이 지급되지 않았다면, 이 부분을 어필해 보시는 것이 좋을 것 같습니다.참고해주시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차휴가는 근로자가 원하는 시기에, 다양한 목적으로 사용할 수 있습니다.회사는 극히 제한적으로 사용시기를 변경할 수 있을 뿐입니다.신고가능합니다.아래를 참고해주세요.근로기준법 제60조⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.