답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로자 동의 없이 연봉삭감하지 못합니다.적어도 동일한 임금은 지급해야 합니다.2. 거부하시면 됩니다.이런 제안을 했다는 사실만으로 자발적으로 이직하면 권고사직이 아닙니다.해고도 아닙니다. 실업급여 수급자격이 되지 않습니다.그냥 다니시면 됩니다. 이에 회사에서 어떠한 액션이 있을 것입니다.근로자 동의없이 실제로 임금을 삭감한다면, 아래에 해당하니 실업급여 수급자격이 됩니다.참고하세요.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 복리후생비로 봐서, 최저시급 월환산액의 5퍼센트를 초과하는 부분은 산입되고,5퍼센트 미만부분은 산입되지 않습니다.즉, 89,765원 기준입니다.고용노동부“최저임금법 제6조 제4항 제3호 나목이 종전법에 따라 최저임금에 산입되지 않았던 임금의 일정부분만 최저임금에 산입하도록 제한하여 근로자의 기존 임금을 보존하려는 취지임을 고려하면, 가족수당도 최저시급 월환산액의 5%를 초과하는 부분만 산입되는 복리후생비에 해당하는 임금이라 할 것임. 한편, 가족수당 중 가족 수에 관계없이 모든 근로자에게 지급하는 부분은 통상임금에 해당하고, 가족 수에 따라 지급되는 부분은 일률성이 부정되어 통상임금에 해당하지 않으나, 최저임금에서는 이를 구분하지 않고 그 전부가 복리후생비에 해당함”

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 해당 회사의 취업규칙(사규)에 겸업금지, 경업금지 규정이 있고,징계사유에도 명시되어 있다면 징계될 수 있습니다.2. 그래서 회사의 취업규칙을 확인해 보셔야 합니다.별도 규정이 없다면, 근로시간 이외의 사생활이므로 문제없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로시간 단축(근로조건 변경)에 대해서 근로자 동의가 있었다면, 줄어들 수 있습니다.말씀하신대로, 최종 3개월 임금총액으로 평균임금을 계산하기 때문입니다.2. 그러나 근로자 동의없는 사용자의 일방적인 근로시간 단축이라면,퇴직금에 영향이 없습니다. 휴업으로 보고, 휴업 이전 기간의 정상적인 임금으로 계산합니다.이 경우 퇴사시에, 실업급여도 수급할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사직서를 한달전에 제출했으니, 한달 후에 그만 두셔도 됩니다.사직서를 반드시 대표에게 제출해야 하는 것은 아닙니다.부서장에게 제출하면 됩니다.2. 이후 기간까지 인수인계를 하지 않아도 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 해고입니다.근로자가 원하는 날보다 더 일찍 퇴직시키면 해고입니다.2. 일단 출근하세요. 그리고 해고하는 거냐고 물어보세요.만약을 위해서 녹음하는 것이 좋습니다. 불법 아닙니다.3. 1년이 되기전에 해고가 되면 퇴직금은 발생하지 않지만,해고를 한달전에 예고하지 않으면 해고예고수당이 발생하니,대신 이것을 청구하시기 바랍니다.응원하겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 그렇습니다. 2. 사직서 제출할 필요없습니다.거부하시면 됩니다. 계약기간만료(사업주 거부)로 실업급여 신청이 가능합니다.근로계약서가 있으면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 문제될 수 있습니다.고용노동청에 신고할 수 있습니다.남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률제19조(육아휴직) ④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.제37조(벌칙)④ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.4. 제19조제1항ㆍ제4항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 될 수 있습니다.아래 판결을 참고해주세요.대법원 1985. 4. 9. 선고 83다카2202 판결 [해고무효확인]판시사항근로자가 취업시 이력서에 그 경력을 은폐하거나 사칭한 것이 징계해고사유가 되는지 여부(적극)판결요지근대적 기업에 있어서 사용자가 노동자를 고용함에 있어서 경력등을 기재한 이력서를 요구한 이유는 노동자의 기능경험등 노동력 평가의 조사자료로 하기 위해서 뿐만 아니라 그 노동자의 직장에 대한 정착성, 기업질서, 기업규범에 대한 적응성 기타 협조성등 인격조사자료로 함으로써 노사간의 신뢰관계의 설정이나 기업질서의 유지안정을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있다 할 것이므로 노동자가 그 이력서에서 그 경력을 은폐하거나 사칭한 내용이 위 두가지 목적중 어느 것에 관계되든지간에 사용자의 노동자에 대한 신뢰관계나 기업질서유지등에 영향을 주는 것으로써 그 전력사칭이 사전에 발각되었다면 사용자는 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 그 노동자에 대한 징계해고사유가 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 상시 300인 미만 사업장은 평소와 다를 바 없습니다.임금 계산도 동일합니다.2. 상시 300인 이상 사업장만 법정휴일이 됩니다.그래서 그 날에 근로를 하면 휴일근로가 됩니다.그외의 사업장은 별도 취업규칙에서 휴일로 약정하지 않았다면,평상시 처럼 근무하시면 됩니다.