답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 근로자의 행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유이어야만 할 것입니다. 귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우며, 심층 상담을 통해 확인할 필요성이 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 특별한 사정(포괄임금제 등)이 없는 한 근로자는 회사의 휴일근로수당 미지급 등을 이유로 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로자는 회사의 근로기준법 제39조 위반 등을 이유로 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.권고사직에 의한 근로관계 종료로 실업급여 수급 시 회사에 인턴 지원 제한, 외국인 채용 제한, 고용지원금 제한 등의 불이익이 있을 수 있습니다. 한편, 근로자가 회사에 이직확인서를 작성 요구할 경우 회사는 요구받은 때로부터 10일 이내에 이를 작성하여 제출해야 합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.상시 5인 이상 사업장의 경우 회사는 근로자에게 임시공휴일을 유급휴일로 보장해야 하며, 그날 근로 제공 시 회사는 근로자에게 휴일근로수당을 지급해야 합니다(포괄임금제 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.해당 근로자의 경우 토요일과 일요일은 휴일이 아닌 소정근로일이기에 그날 근로를 제공하더라도 회사는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무가 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.협상을 통해 내려갈수도 있나요??→ 귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 최저임금의 인하 역시 여지가 없는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.공공근로사업으로 근로를 제공하더라도 그 기간이 180일 이상이라면 귀 근로자는 사업장 소재지 관할 고용센터에 실업급여를 신청할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로자 사정으로 1주 소정근로일을 개근하지 못한 근로자에게는 주휴수당이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 직장내 괴롭힘 등 특수한 사정으로 인해 유산한 경우 근로자는 사업장 소재지 관할 근로복지공단에 산업재해를 신청하여 승인을 받아 각종 보상(휴업, 장해, 요양 등)을 수령할 수 있습니다.