답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.격일제 근로자의 경우 소정근로일을 개근하였다면, 근무일의 절반에 해당하는 근로시간의 소정임금을 주휴수당으로 지급하면 될 것입니다. 예컨대, 1일 소정근로시간이 8시간인 경우, 그 절반인 4시간이 주휴수당 계산을 위한 시간이 될 것입니다.한편, 연차휴가는 근로기준법 제60조 규정에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 부여하고, 계속근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.차량운전보조금을 현금성 복리후생비로 분류된다는 전제 하에 최저임금에는 해당 금액의 3%를 초과하는 금액만이 포함될 것인 바, 이를 계산하면 아래와 같습니다.1,822,480 X 3% = 54,674.4원200,000 - 54,674.4 = 145,325.6원즉, 귀 근로자의 최저임금에는 145,325.6원만 포함되는 바, 최저임금은 1,767,805.6원으로 최저임금에 미달하여서 법 위반으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다. 귀 질의의 저축휴가가 정확히 어떤 휴가를 의미하는지 명확히 알지 못하겠으나, 만약 위 법에 따른 보상휴가제를 의미하는 것이라면 해당 휴가와 관련한 회사와 근로자대표간의 서면 합의가 있다면 시간외근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 부여하는 것이 노동관계법적으로 문제되진 않습니다. 다만, 이때 부여되는 휴가는 가산임금 적용 기준과 동일하게 산정하여 부여되어야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 날은 '유급휴일'입니다. 따라서 무급휴일인 토요일도 유급휴일이고, 원래 토요일에 일하는 근로자들의 근무일도 유급휴일인 바, 귀 근로자가 월급제 근로자라면 그날의 임금은 150%일 것입니다. 단순히, 그날의 근로가 연장근로인지 휴일근로인지로 구분되는 것일 뿐입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.1. 실체적 정당성「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 해고 사유가 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어 보이지 않는다면 정당성을 상실할 것으로 판단됩니다.2. 절차적 정당성회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다.위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단됩니다. 이때, 부당해고 구제신청을 제기하여 구제명령을 받게 된다면, 귀 근로자께서 처음 계약한 기간동안에 근로자로서 근로를 제공하여 받을 수 있던 임금 전부를 회사에 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.즉, 귀 근로자께서 PC방에 근로를 제공한 시간에 대하여서는 당연히 임금을 받아야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 5인 미만 사업장인지 여부와 관계없이 주휴수당의 발생 조건인 ①1주 소정근로일 개근, ②그 다음 주 출근이 예정되는 등 위 2가지를 충족하였는지를 기준으로 지급 여부를 판단하여야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기본적으로 근로기준법 제60조에서 정한 출근율을 산정하기 위해서는 1년간 회사에 다녔음이 전제되어야 합니다. 따라서, 귀 질의와 같이 3년차에 1년을 채우지 못하고 퇴사하는 경우라면, 그 연도에 대한 연차휴가는 발생하지 않을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제법 제4조(기간제근로자의 사용)(중략)②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.무기계약직도 그 실질은 기간의 정함이 없는 근로자로써 정규직과 다를 바 없습니다. 따라서, 귀 근로자께서 2년 이상 근로를 제공하였고, 기간제법 제4조 제1항 단서 각호에 해당하는 사유가 없다면 2년을 초과하는 시점부터 회사와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보고 있는 바, 이를 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 제7조(적용범위) 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다.위 별표 1에 해당하는 조항만이 4인 이하 근로자를 사용하는 사업장에 적용되는 법규정인데, 여기에는 연차휴가제도(근로기준법 제60조)가 포함되어 있지 않습니다. 따라서, 귀 근로자에게는 법적으로 연차휴가가 발생하지 않습니다.