답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.별도의 직무나 근무장소를 특정한 경우를 제외하고는 전직명령은 인사권자인 회사의 고유한 권한으로써 그것이 근로기준법 제23조 제1항에 반하거나 권리남용에 해당하는 등과 같은 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수는 없습니다. 이때, 정당한 전직명령인지는 ①업무상 필요성과 ②전직으로 인해 근로자가 받는 생활상 불이익을 비교·교량하고 ③신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 하는 바, 귀 질의만으로는 이를 명확하게 판단하기 어려우므로 위 조건 중 1, 2번 요건을 특히 갖추지 못하였다고 볼 수 있다면 이는 부당 전직이 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.1. 실체적 정당성「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 근무성적이 좋지 못한 것이 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유로 인정된다면 사유의 정당성은 있다고 볼 수 있습니다.2. 절차적 정당성회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다.위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바, 귀 근로자께서는 이를 참고하시어 회사와 협의하시기 바랍니다.추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간의 정함이 없는 근로자에 대하여서는 수습기간 동안 최저임금의 90퍼센트를 지급하여도 될 것이지만, 기간의 정함이 있는 근로자 혹은 기간의 정함이 없더라도 단순노무업무 종사자에 대하여서는 예외적으로 최저임금 100퍼센트를 지급하여야 하는 바, 위 알바생이 전술한 예외 조건에 해당한다면 2주 기간 동안의 임금은 최저임금의 100퍼센트로 지급되어야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.즉, 휴게시간은 근로시간과 구별되는 개념으로 임금 지급 대상 시간이 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 후불적인 성격의 임금으로써 근로자가 퇴사해야 비로소 발생하는 것인 바, 귀 근로자는 우선 퇴사를 하신 다음 해당 임금을 퇴사일로부터 14일 내에 받지 못하면 노동청에 임금체불을 이유로 진정을 제기하거나, 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.구두로 하는 해고는 위 법 위반입니다. 이때 서면에는 구체적인 해고 사유, 일자 등 대상자가 해고 사실을 명확히 알 수 있는 정도의 내용이 포함되어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 후불적 임금의 성격을 갖고 있어 퇴사하는 시점에 비로소 발생하는 임금입니다. 따라서, 귀 근로자에게 퇴직금 명목으로 지급한 금품은 퇴직금으로 볼 수 없어 퇴사한 시점을 기준으로 평균임금을 계산하여 산정된 퇴직금이 귀 근로자에게 지급되어야 할 것입니다. 다만, 퇴직금 명목으로 그동안 받아왔던 금품은 특별한 사정이 없는 한 부당이득에 해당할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기본적으로 해당 근로자의 계약을 해지하겠다는 신청을 하고 회사가 승인함으로서 비로소 근로관계가 종료되는 것이라면 이는 합의해지의 청약으로 보아야 하는 바, 이때 특별한 사정이 있는 경우를 제외하고는 회사의 승낙이 있어 근로계약이 합의해지되기 전에는 근로자가 임의로 그 청약의 의사표시를 철회할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.  <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.  <신설 2010. 5. 25., 2021. 1. 5.>위 항목들은 근로계약서 상에 필수적으로 포함되어야 하는 항목입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의날 법5월 1일을 근로자의 날로 하고, 이 날을 「근로기준법」에 따른 유급휴일(有給休日)로 한다.위 법에 따라 근로자에게는 근로자의 날에 반드시 유급휴일이 부여되어야 합니다. 그날의 근로는 휴일근로이므로 그에 대한 휴일근로수당을 지급해야 할 것입니다.(5인 이상 사업장을 전제로 함)