해고를 할 때 반드시 서면으로 통지를 해야 하나요
안녕하세요 노무사님들. 해고와 관련하여 궁금한게 있습니다. 해고를 할 때에는 반드시 서면으로 통지를 해야만 하나요? 구두로 해고를 했다고 하면 효력이 없는 건가요? 서면에는 어떤 내용이 담겨 있어야 하나요?
22개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
구두로 하는 해고는 위 법 위반입니다. 이때 서면에는 구체적인 해고 사유, 일자 등 대상자가 해고 사실을 명확히 알 수 있는 정도의 내용이 포함되어야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 이상 사업장의 경우 근로기준법 제 27조에 따라서 해고의 서면통지를 해야 효력이 인정됩니다. 또한, 취업규칙 등 내부규정에 징계 및 해고의 절차를 명시하고 있는 경우 해당 절차에 따라 이행해야 하는 점 참고해주시기 바랍니다.
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
원칙적으로 해고의 서면통지는 상기 규정에 따름을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(근기법 제27조). 해고의 서면통지 대상은 징계해고, 경영상 이유로 인한 해고, 통상해고는 물론 당연퇴직/직권면직 등 사실상 해고로 볼 수 있는 모든 근로관계의 종료에 적용됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
5인 미만 사업장의 경우에는 구두해고로도 가능하지만 5인이상 사업장인 경우에는 근로기준법 제27조에 따라 서면으로
해고사유와 해고시기를 통지하여야 합니다. 서면에는 해당 근로자에 대하여 해고를 하는 사유와 해고일자 등이 기재
되어야 합니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자 5인 이상 사업장의 경우에는 해고 시에 반드시 서면으로 30일전에 해고하셔야 합니다.
서면에는 해고일자 자세한 해고사유 등이 기재되어야 합니다.
해고사유 또한 정당해야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
이에, 해고는 반드시 서면으로 이루어져야하며, 해고사유와 해고시기를 명시하여야만 합니다.
이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다 .[대법원 2011. 10. 27., 선고, 2011다42324, 판결]고 보고 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법 제27조는 "사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다"고 규정하고 있습니다. 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니한 해고는 무효가 됩니다.
2. ① 해고의 사유는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있게 해야합니다. 특히 징계해고의 경우 해고의 실질적인 사유가 되는 구체적인 사실 또는 비위내용을 기재해야 합니다. ② 해고의 시기는 연월일을 구체적으로 적어야 합니다.
3. 서면통지의 시기에는 특별한 제한이 없습니다. 따라서 해고 당일에 해도 되고 일정 기간 전에 미리 해도 무방합니다. 서면통지를 30일 전에 하는 경우에는 근로기준법 제26조 소정의 해고예고의무까지 준수한 것이 됩니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동혁 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 5인 이상을 사용하는 사업장의 경우 해고는 반드시 서면으로 통보되어야 합니다(5인 미만은 구두 통보도 가능).
구두로 해고를 통보할 경우, 해고사유가 아무리 정당해도 해고는 '무효'가 됩니다.
또한 해당 서면에는 '해고사유'와 '해고시기'를 표시해야 합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
제1항 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 통지하여야 한다.
제2항 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재후 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에 따르면 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 합니다.
사용자가 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 해고예고를 한 경우에는 위의 통지를 한 것으로 봅니다.
해고의 의사표시는 서면이 아닌 구두로 하더라도 사실상 성립되는 것이므로 그 의사표시를 통해 해고가 이루어진 것으로 보아야 합니다.
다만, 서면으로 통지하지 않은 해고는 근로기준법」 제27조제2항에 의하여 절차적 정당성을 갖추지 않은 것으로서 효력을 부정하고 있습니다. (부당해고 문제 발생)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제37조에서는 해고의 서면통지를 규정하고 있으며 서면통지에는 해고사유 및 해고시기 등을 구체적으로 기재하여야합니다. 단순히 조문만 나열하여서는 적법한 해고 서면통지로 보지 않습니다.
이 점 참고하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이수연 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
상기와 같이 규정되어 있으므로 해고의 서면통지는 반드시 해야하며, 해당 서면에는 해고사유와 시기를 명확히 기재해야 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶ 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조(해고의 예고)에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
공인노무사 나륜 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 서면으로 통지하지 않으면 해고의 효력이 없습니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.서면통지를 하지 않으면 무효입니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제27조에 따라 해고는 반드시 서면으로 통지되어야 합니다.
2.해당 서면에는 해고일자, 해고통보일자, 해고사유 등을 기재하는 것이 적절합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고를 할 때에는 반드시 서면으로 통지를 해야만 하나요?
상시근로자수 5인이상이라면 반드시 서면 통지 해야합니다.
구두로 해고를 했다고 하면 효력이 없는 건가요?
상시근로자수 5인미만이라면 문제되지 않습니다.
서면에는 어떤 내용이 담겨 있어야 하나요?
해고효력발생일자 / 구체적인 사유 / 해고의 근거조항 명시해야합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.
5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여
서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고를 할 때에는 반드시 서면으로 통지를 해야만 하나요? 구두로 해고를 했다고 하면 효력이 없는 건가요? 서면에는 어떤 내용이 담겨 있어야 하나요?
네. 상시 5인 미만 사업장은 상관없으나,
상시 5인 이상 사업장은 아래와 같이 절차를 준수해야 합니다.
위반하면 바로 부당해고입니다.
근로기준법
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고를 할 경우 해고의 사유와 시기를 서면에 명시하여 통보해야 합니다.
만약 이렇게 하지 않으면 해고가 무효이고, 부당해고 구제신청을 할 경우 부당해고로 판정됩니다. 이에 대해서는 근로기준법 제27조를 참고하시기 바랍니다.
