답변 내역

근로자의 날은 근로기준법상 근로자로 근로를 제공하는 자에 대하여서는 휴일로 보장하는 것입니다. 그날 근로 제공 시 특별한 사정이 없는 한 회사는 월급제 근로자에게는 1.5배의 휴일근로수당을 지급해야 합니다.

귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 5/2~6/1로 1개월 이상의 계약기간을 정하여 근로를 제공함이 실업급여를 수급함에 있어 안전할 것으로 판단됩니다.

귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 5/2~6/1로 1개월 이상의 계약기간을 정하여 근로를 제공함이 안전할 것으로 판단됩니다.

귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 상시 5인 이상 사업장에서 유급휴일에 근로를 제공하는 경우 회사는 특별한 사정(포괄임금제 등)이 없는 한 근로자에게 휴일근로수당을 지급해야 할 것입니다.

귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 공기업에서 근로를 제공하는 근로자 역시 근로기준법상 근로자이기에 그날 근로를 제공하지 않아도 회사가 유급으로 보장해주어야 할 것입니다.

귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 위 임금 모두 고정적으로 매월 지급되는 경우라면 귀 근로자의 월급여가 최저임금에 미달하는 수준은 아닐 것으로 판단됩니다.

귀 질의의 유급수당의 개념이 명확하지 않아 답변이 어려우나, 유급수당이 주휴수당이라면 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 그 주의 소정근로일을 개근한 근로자에게 주휴수당이 1일분 발생합니다.

귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 우선 임금체불로 진정을 제기한 후에 대지급금제도를 활용하시기 바랍니다.

귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 연차휴가가 없음에도 출근하지 아니하였다면 회사가 근로자에게 그날에 대한 임금을 지급하지 않아도 무방할 것으로 판단됩니다.

귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 약정휴일이라도 취업규칙 등에서 대체휴일에 관한 규정을 두고 있다면 그에 따라야 할 것으로 판단됩니다.