답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로자가 퇴사하고자 하는 날 이전에 회사가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 해고여서 그 정당성이 있는 경우에 한하여 효력이 있다(근로기준법 제23조 제1항)고 볼 것입니다(상시근로자 수 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 실질이 영업양도라면 특별한 사정이 없는 한 양도기업의 근로관계는 양수기업에 승계되어야 하기에 양도기업에 재직한 시점부터 양수기업에서 근로관계를 종료한 시점까지를 기준으로 법정퇴직금을 산정함이 타당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.'1주'란 '휴일을 포함한 7일'을 의미하며, 당초 계약 당시의 1주일이 '월~일'이라면 그 주의 소정근로시간이 15시간 이상이면서 그 소정근로일을 개근한 근로자에게 주휴수당이 발생할 것입니다(근로기준법 제55조, 근로기준법 시행령 제30조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 시행령 제2조 제1항 제4호에서 정한 바에 따라 회사는 근로자의 평균임금 산정 시 산재로 휴업한 기간을 제외한 기간을 기준으로 계산해야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 특별한 사정이 없는 한 연차휴가는 근로자의 근로시간에 비례하여 사용하는 것으로 보아야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 임신, 출산, 만8세 이하 또는 초등 2학년 이하의 자녀의 육아 등으로 사업주에 휴가나 휴직을 요청했지만 허용되지 않은 경우임을 입증할 수 있다면(육아로 인한 퇴사 확인서, 배우자의 재직증명서 또는 사업자등록증, 양가 부모님의 육아 불가를 확인할 수 있는 재직증명서나 진단서, 가족관계증명서, 어린이집 재원 증명서나 보육 확인서 등) 예외적으로 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단됩니다(기타 다른 실업급여 요건 충족 전제).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, a, b, 그리고 마지막 직장까지의 고용보험 가입기간이 180일 이상이면서 마지막 직장에서 일정한 사유(계약만료, 권고사직, 부당해고, 고용보험법상 정당한 이유에 의한 자발적 퇴사 등)로 근로관계가 종료되면 근로자는 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.A의 경우 1개월 근로를 제공하고 그 다음 날 퇴사하였기에 그 달의 연차휴가가 발생하지 않는다고 봄이 타당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정됩니다(대법원 2021.02.25. 선고, 2018다253680 판결 참조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 형식적으로 분리된 2개의 사업장을 실질적으로 하나의 사업장으로 볼 수 있다면 상시 5인 이상 사업장에 해당하여 연차휴가 관련 규정이 적용된다고 봄이 타당할 것으로 판단됩니다.