답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 기본원칙- 대법원은 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다."고 보고 있어, 사업주와 근로자 사이에 종속성이 있다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하고 있습니다.​2. 종속성 판단기준(1) 종속노동성 : 사용자의 업무내용의 정함이 있는지 여부/취업규칙 적용 여부/업무수행과정에서 사용자의 상당한 지휘감독 여부/사용자의 근무시간·장소 지정 및 근로자의 이에 대한 구속 여부(2) 독립사업자성(기술적·조직적·경제적 독립성) : 비품·원자재나 작업도구 등 소유 여부/제3자의 고용에 의한 업무 대행 여부/이윤 창출과 손실 초래 등 위험 부담 여부(3) 보수의 근로대가성 : 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부(4) 계약관계의 계속성 및 전속성 : 근로제공관계의 계속성 및 사용자에의 전속성 유무와 그 정도(5) 기타 요소 : 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제·사회적 제 조건(6) 신중 판단 요소(부차적 요소) : 기본(고정)급이 정하여졌는지 여부/근로소득세 원천징수 여부/사회보장제도상 근로자로 인정되는지 여부- 대법원은 위 6가지 요소(단, 6번의 요건을 갖추지 못하였다는 사정만으로는 근로기준법상 근로자가 아니라고 단정지을 수 없음)를 종합하여 사업주와 근로자 사이에 종속성이 인정된다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보고 있습니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 로 문의주시면 보다 자세한 안내를 받으실 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의날은 근로자의날법에서 유급휴일로 정하고 있으므로 그날에 근로를 제공하였다면 이는 휴일근로가 되어 휴일근로수당이 발생하게 될 것입니다. 또한, 그 주 다른 소정근로일에 개근하였고 그 다음주에도 출근이 예정되어 있다면 1일의 주휴수당이 발생할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연차휴가 산정에 육아휴직 기간은 법적으로 출근기간으로 계산되므로 2021. 1. 1. 귀 근로자에게 발생하는 연차휴가는 15개일 것이고, 그날 퇴사하여 그때까지 사용하지 못한 연차휴가는 미사용연차수당으로 전환되어 통상임금에 해당하는 수당이 발생하게 됩니다.2. 육아휴직 기간은 평균임금 산정 기간에는 제외되지만 근속기간에는 포함되는 바, 귀 근로자의 계속근로기간은 2년이고 퇴직금 산정을 위한 평균임금은 2019. 12. 31.부터 역산하여 3개월의 임금총액을 그 기간으로 나눈 금액이 될 것입니다. 다만, 산정된 평균임금이 통상임금에 미달하는 경우 통상임금을 평균임금으로 보시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기본적으로 귀 근로자의 월 소정근로시간은 총 209시간[(5*8+8)*4.3452]입니다. 따라서, 시간외근로인 40시간을 포함한 총 근로시간은 249시간이 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기본적으로 퇴사한 시점까지 사용하지 못하고 남은 연차휴가는 미사용연차수당으로 전환되어 통상임금을 기준으로 근로자에게 지급되어야 하는 것이 원칙입니다. 따라서, 귀 근로자께서는 해당 미사용연차수당을 퇴사하면서 청구하실 수 있습니다. 또한, 그 미사용연차수당은 퇴직금 산정을 위한 평균임금에도 포함되어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의사항만으로는 명확히 불이익인지를 판단할 수는 없으나, 만약 총 소정근로시간을 유지한 상태에서 1일 소정근로시간은 늘리되(단, 법정근로시간 이내임을 전제) 근무일수를 줄이는 것이 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경으로는 보기 어렵다고 판단되는 바, 근로기준법 제94조 제1항 본문에 따라 노조 혹은 근로자 대표 과반수의 의견을 듣는 것만으로 족할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당 발생 조건은 1주일 '개근'을 의미하는데, 여기서 개근이란 소정근로일에 출근한 것을 말하는 것이지 그 날에 소정근로시간 전부에 대한 근로를 제공하여야 하는 것을 의미하는 것은 아닙니다. 따라서, 귀사의 근로자가 조퇴한 날을 포함한 그 주에 정해진 날에 모두 출근하였다면 그 주의 주휴수당은 온전히 발생할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 기본적으로 퇴사일은 근로제공을 하지 않은 날인 바, 퇴사일 전일이 근로제공일일 것입니다. 다만, 사규에 퇴사일과 관련한 규정이 있따면 그에 따르면 될 것입니다.2. 2020. 4. 15.(입사일) - 2021. 4. 14. 매월 만근하고 출근율 80퍼센트 이상 충족 시 2021. 4. 15. 귀 근로자에게 발생하는 연차휴가는 총 26개(11개 + 15개)입니다.퇴사시점에 사용하지 아니한 연차휴가는 미사용연차수당으로 보상 받으실 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 취업규칙 등에 정년에 도달 시 근로관계가 자동 종료된다는 규정이 있으면 근로자가 정년에 도달함에 따라 회사와 근로자 사이에 근로관계는 종료된 것이고 이때 해당 근로자가 재입사한다면 이는 회사와 근로자 간에 새로운 근로관계를 맺는 것으로 보아야 하는데, 회사의 근로자 채용 기준(예컨대 채용 시 부여 직급, 임금 등)과 관련하여서는 법에서 달리 정하고 있지 않아 회사에 기준이 있으면 그에 따르고 없으면 노동관계법을 위반하지 아니하는 범위 내에서 재량이 부여되는바, 재입사하는 근로자가 재직 당시 수행한 업무와 같은 업무를 수행하더라도 기존과는 다른 직급을 부여하는 것이 차별에 해당한다고 볼 여지가 없다면 달리 문제가 되지는 않을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴게시간이 근로시간에 해당하는지와 관련하여 대법원은 '근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다.'고 보고 있는 바, 아파트 경비원들이 새벽에 경비실을 지켜야 하는 등 실질적으로 자유롭게 이용할 수 없는 상황이라면 이는 근로시간으로 보아야 할 것입니다.