답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.만약 금년 8월 연봉협상에 대해 일부 직원에게는 소급 적용하고 일부 직원에게는 소급 적용하지 않는다면, 남녀고용평등법이 금지하는 임금 상의 차별이 발생할 수 있습니다.남녀고용평등법 제8조① 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.남녀고용평등법 제37조사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제8조제1항을 위반하여 동일한 사업 내의 동일 가치의 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하지 아니한 경우감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자대표의 선출방식은 현행법에서 정하는 바가 없습니다.관련 행정해석도 그 선출방식은 근로자들이 스스로 정하는 바에 따르면 될 뿐이라고만 명시하고 있습니다.근로자의 과반수를 대표하는 자의 선임절차에 관해서는 현행 근로기준법에 특별히 정하거나 제한하는 규정은 없음. 따라서 근로자들에게 대표로 선임되면 경영상 해고에 관하여 대표권을 행사하게 된다는 사실을 주지시킨 상태에서 근로자 스스로 자율적으로 선출하면 될 것임.근로자대표 선출시 재적근로자의 범위에 대해서는 근로기준법 제14조 규정에 의한 근로자로 보면 될 것이나 동법 제15조 규정에 의한 사용자의 지위에 있는 자는 제외되어야 할 것임. 근로자 과반수를 대표하는 자의 선임방법 및 의결정족수 등에 대해서는 전체 근로자들이 스스로 정하는 바에 따라야 할 것임(근기 68207-94, 1999.01.13)다만 실질적으로 사용자에 해당하는 자가 근로자대표를 겸하는 경우 적법한 근로자대표 선출로 보기 어려울 것입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.처벌이라 하심은 기업 내부의 징계를 말씀하시는 것으로 보입니다.관련 법규를 안내해드리겠습니다.공익신고자보호법 제15조 제1항① 누구든지 공익신고자등에게 공익신고등을 이유로 불이익조치를 하여서는 아니 된다.또한 공익신고는 국민권익위원회에 익명으로 하실 수도 있습니다.공익신고자보호법 제8조의2 제1항① 제8조제1항에도 불구하고 공익신고자는 자신의 인적사항을 밝히지 아니하고 변호사로 하여금 공익신고를 대리하도록 할 수 있다. 이 경우 제8조제1항제1호에 따른 공익신고자의 인적사항은 변호사의 인적사항으로 갈음한다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제74조 제1항① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.혹시나해서 내년 7월 시행 예정인 근로기준법 개정안도 찾아봤지만 120일로 늘어난다는 말은 없었습니다.공무원의 경우 근로기준법이 아니라 노조가 맺은 단체협약으로 보장된 출산휴가가 있을 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 시행령 제2조 제1항 제2호①「근로기준법」(이하 "법"이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간무급휴직 기간은 퇴직금 계산을 위한 평균임금 산정 기간과 임금 총액에서 모두 뺍니다.다만 계속근로기간에는 포함하여 계산됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 권고사직에 의해 사직한 근로자는 실업급여 수급 자격이 인정됩니다.다만 사용자가 고용보험 상실코드에 권고사직이 아닌 다른 사유를 입력하면 문제가 복잡해집니다.권고사직 당했음에도 불구하고 사업주가 권고사직을 고용보험 상실사유로 기입하지 않는다면 고용센터를 통해 코드 변경을 요구하시면 됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동청에 진정을 제기하셨다면 민사소송이 진행중인 것이 아니라 일종의 경찰수사가 진행중인 것으로 이해하시면 됩니다.생각건대 객관적인 증거 자료 하나 없이 증인 만으로 근로감독관을 설득시키기는 어려워 보입니다.우선 임금을 지급했다는 것에 대한 입증 책임은 사업주에게 있음을 주장하시고, 현금으로 지급했다면 월급으로 지급된 금액만큼 인출된 사업주 명의의 통장 사본 등을 요구해보시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.한자를 아시면 좀 이해가 쉽겠습니다.시용은 '시험삼아 사용한다'는 의미입니다.시험삼아 근로자를 사용해보고, 결격사유 등이 없다면 본채용을 한다는 의미입니다.보통 시용 기간은 2~3개월 정도로 정해집니다.이 2~3개월 간은 근기법 23조의 '정당한 사유'도 넓어져서, 정당하지 않아도 합리성만 갖추면 부당해고도 성립하지 않습니다.기간제 근로자는 말 그대로 근로 계약의 종기(終期)가 있는 근로자입니다.시용은 2~3개월 써보고 정규직으로 채용하려는 의도로 설정되는 것이고기간제 근로자는 회사의 사정상 정규직 근로자를 채용하기 어려운 때에 2년의 기간 동안 사용하는 것을 말합니다.수험 생활 많이 힘드실텐데, 꼭 좋은 성과 있으시길 바랍니다.판례 외우는 것보다 이런 개념들이 탄탄한 것이 우선입니다.판례는 전제 근거 결론 이 세 개만 알면 됩니다.건투를 빕니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제660조에 따라 월급제 근로자의 경우 사직 통보를 한 임금기의 다음 임금기가 지나면 자동으로 고용 계약이 해지됩니다.예컨대 급여일이 5일인 근로자가 7월 1일에 사직을 통보한 경우 그 다음 임금기인 7월5일~8월4일이 지나면 자동으로 고용 계약이 해지됩니다.그 이전에 퇴사시에는 손해배상책임이 발생할수도 있으나, 사업주가 그 손해를 직접 입증해야 하므로 쉽지 않습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무와 무관한 행동을 지시하는 것 역시 직장 내 괴롭힘 행위에 해당합니다.사업주에게 직장 내 괴롭힘을 신고하시면 사업주에게는 직장 내 괴롭힘을 조사할 의무가 있습니다.근로기준법 제76조의2 제2항, 제6항② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.만약 사업주에게 직장내 괴롭힘을 신고하고도 별다른 조사가 이루어지지 않는다면, 고용노동청에 사업주의 조사 의무 해태를 신고하실 수 있습니다.감사합니다.