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답변 내역

한달동안 결근근로자 사대보험 처리방식
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자가 1개월 이상 결근(무급 휴직) 하여 해당 기간에 지급되는 임금이 없다면,국민연금은 국민연금공단에 '납부 예외' 신청을 통해 연금보험료를 납부하지 않을 수 있습니다. 복직 시, 납부재개신고서 제출이 필요합니다.고용·산재보험은 근로복지공단에 근로자 '휴직 신고'를 하여, 휴직 기간에 대한 보험료 납부를 면제받을 수 있습니다.복직 시 별도의 신고를 할 필요가 없습니다.건강보험의 경우, 의료 보험 혜택 제공을 위해 휴직 중에도 보험료를 납부하여야 하지만, 건강보험공단에 휴직 중 '납부 유예'를 신청할 수 있습니다. 복직 시 보험료 납입고지 해지 신청서 제출이 필요합니다. 건강보험료 납부 유예를 신청한 경우, 향후 근로자가 복직하면 휴직기간의 건강보험료를 납부하게 됩니다.사업장 관할 공단에 문의하시면, 상세한 답변을 받는 것이 가능합니다!
고용·노동 / 임금·급여
25.01.06
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상여금과 성과금이 있는데 이제부터 둘 다 급여안에 포함이 되는건가요??
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.최근 통상임금과 관련된 대법원 전원합의체 판결에 따라,재직자에 한하여 지급하거나, 일정한 근무일수 조건이 부여된 정기상여금도 통상임금에 포함됩니다. 근로자의 근무실적에 따라 지급하는 성과급은 소정근로의 대가성이 없기 때문에 원칙적으로 통상임금에서 제외됩니다.다만, 근무실적과 무관하게 지급되는 최소 지급분은 소정근로의 대가로 보아, 해당 부분에 한하여 통상임금에 포함합니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.01.06
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사대보험 미가입 소금적용 근로자부담에 관해
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.4대보험을 소급하여 가입하게 될 경우,4대보험료 중 근로자 부담분은 근로자가 부담하여야 합니다.4대보험 중 국민연금, 건강보험, 고용보험(실업급여 보험료 한정)의 경우, 보험료의 50%를 근로자가 부담하게 됩니다.산재보험의 경우 사업주가 100%를 부담하므로, 근로자에게 부과되는 보험료는 없습니다.4대보험료율은 다음과 같습니다.국민연금 : 9% (사업주 : 4.5%, 근로자: 4.5%)건강보험 : 7.09% (사업주 : 3.545%, 근로자 : 3.545%), 장기요양보험 : 0.9182% (사업주 : 0.4591%, 근로자 : 0.4591%) 고용보험 : 1.8% (사업주 : 0.9%, 근로자: 0.9%)산재보험 : 업종별로 상이하며, 사업주가 100% 부담
고용·노동 / 임금·급여
25.01.06
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근무 2년차일 경우 연차가 15개가 맞나요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.현 시점에 연차 유급휴가가 부여되었다면, 회계연도 기준으로 연차 유급휴가를 부여하는 사업장으로 보입니다.회계연도 기준 관리 방법은 사업장 마다 상이할 수 있으나, 보편적인 방식으로 연차 유급휴가를 산정할 경우 다음과 같이 휴가일수를 산정할 수 있습니다.2023.02.01.~2024.01.31. : 매월 개근 시 1일의 유급휴가 발생, 최대 11일 발생2024.01.01. : 전년도 근무기간에 비례하여 연차 휴가 부여, 약 14일(15일x334일/365일)2025.01.01. : 전년도 출근율 80% 이상 충족 시, 15일 부여인사담당자가 2024.01.01.에 전년도 근무기간에 비례하여 연차 유급휴가를 부여하여야 한다는 점을 고려하지 않고, 착오로 14일이 아닌, 15일의 휴가를 부여한 것으로 보입니다.위와 같이 회계연도 기준으로 연차 유급휴가를 부여하더라도, 근로자가 퇴사하는 시점에는 입사일 기준으로 연차 유급휴가를 산정하여, 입사일 기준이 근로자에게 더 유리하다면 입사일 기준으로 연차 유급휴가를 추가 부여하고, 퇴직 전 부여된 휴가를 모두 사용하지 못한다면 연차 유급휴가 미사용수당을 산정하여 지급하여야 합니다. 참고로,입사일 기준으로 연차 유급휴가를 부여한다면, 다음과 같이 연차 유급휴가가 발생합니다.2023.02.01.~2024.01.31. : 매월 개근 시 1일의 유급휴가 발생, 최대 11일 발생2024.02.01. : 전년도 1년간 출근율 80% 이상 충족 시, 15일 발생2025.02.01. : 전년도 1년간 출근율 80% 이상 충족 시, 15일 발생
고용·노동 / 휴일·휴가
25.01.06
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단기알바 3개월이상 빠졌다가 다시하면 안전교육은 의무인가요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.산업안전보건법 제29조 제2항 및 산업안전보건법 시행규칙 제26조에 따라,일용근로자 및 근로계약기간이 1주일 이하인 기간제근로자는 채용 시 1시간 이상의 교육을 받아야 합니다.일용근로자가 채용 시 1시간의 안전교육을 받은 후, 1주일 동안 같은 사업장에서 같은 업무의 일용근로자로 다시 종사한다면, 채용 시 안전교육이 면제됩니다.3개월 이 근로관계가 단절되었다가 다시 채용된 일용근로자의 경우, 채용 시 안전교육을 다시 수강하여야 합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
25.01.06
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고정 OT제 시급 계산 중 기본급 및 연장근로수당비
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.통상임금은 소정근로의 대가로 지급되는 임금이므로, 소정근로시간을 초과하는 시간외근로 수당은 통상임금에 포함되지 않습니다. 따라서, 고정 연장근로수당은 통상임금 산정 시 제외합니다.예를 들어, 임금 항목이 기본급, 고정연장근로수당, 식대로 구성된 경우,"(기본급+식대)/월 소정근로시간 수"로 통상시급을 산정하게 됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.01.06
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남편 6+6육아휴직 질문드립니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1. 생후 18개월 이내의 자녀 양육을 위하여 부모가 모두(동시 사용, 순차 사용 모두 가능) 육아휴직을 사용할 경우, 부뫃함께 육아휴직 제도(6+6 육아휴직제도) 사용에 따른 특례 급여를 받게 됩니다. 첫 6개월에 대해 통상임금의 100%를 육아휴직 급여로 지급하며, 6개월간 상한액은 다음과 같습니다. (고용보험법 시행령 제95조의3, 2025.1.1. 시행)→ (1개월) 250만원 상한, (2개월) 250만원 상한, (3개월) 300만원 상한, (4개월) 350만원 상한, (5개월) 400만원 상한, (6개월) 450만원 상한 *순차적으로 사용하여 이미 육아휴직 급여를 받은 배우자의 경우, 6+6 육아휴직에 따른 특례급여 적용에 따라 산정된 육아휴직 급여와 이미 지급받은 육아휴직 급여의 차액을 지급받을 수 있습니다.2. 부모 모두 육아휴직을 3개월 이상 사용하면, 부모 모두 육아휴직을 1년 6개월 사용할 수 있습니다. 2025년 1월 1일부터 시행되는 고용보험법 시행령에 따라, 육아휴직 기간 7개월 이후부터는 해당 근로자의 통상임금의 80%를 육아휴직 급여로 지급하되, 상한액은 160만원이 적용됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.01.06
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해고예고수당 청구가 가능한 상황인지 궁금합니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.해고예고수당 청구가 가능하기 위해서는 해고가 존재하여야 하고,근로기준법 제26조에 따라 사용자가 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우에 해당하여야 합니다.사용자의 4대보험 가입 거부를 이유로 근로자가 자진퇴사를 한다면,근로관계 종료 사유는 해고가 아닌 자발적 퇴사이므로, 해고예고수당 청구가 불가합니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.01.06
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2025년 급여에 몇%를 곱하면 사업장 4대보험료가 계산될까요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.국민연금 보험료율 인상에 대한 내용이 논의되고 있으나, 아직 인상이 확정되지는 않았습니다.2025년 상반기에는 기존과 동일하게 9% (사업주 4.5%, 근로자 4.5%)의 국민연금 보험료율이 적용됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.01.06
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배우자 육아기 단축근로 필수로 허용해야 하나요?
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.현행 남녀고용평등법 제19조의2 제1항에 따라, 사업주는 근로자가 만 8세 이항 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간 단축을 신청한 경우, 이를 허용하여야 합니다. 다만, 남녀고용평등법 시행령 제15조의2에서 규정한 사유에 해당할 때에는 예외적으로 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있습니다.[참고] 근거 법령남녀고용평등법 제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.남녀고용평등법 제15조의2(육아기 근로시간 단축의 허용 예외) 법 제19조의2제1항 단서에서 “대통령령으로 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. <개정 2019. 12. 24.>1. 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우2. 삭제 <2019. 12. 24.>3. 사업주가 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관(이하 “직업안정기관”이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.4. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우
고용·노동 / 기타 노무상담
25.01.06
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