답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.부당한 해고를 당한 경우,사직서 등 근로자가 자발적으로 퇴사한 것으로 볼 수 있는 서류를 작성하여서는 안 됩니다.만약, 회사 측에서 제시한 퇴직서에 서명하고 퇴사할 경우, 근로자가 자발적 의사로 퇴사한 것으로 판단될 수 있으므로, 부당해고 구제신청을 하고자 한다면 퇴직서 서명을 거부하여야 합니다.참고로,상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에 재직하였던 근로자가 정당한 이유 없이 해고를 당하거나, 해고 사유와 시기를 서면으로 통보받지 못한 경우, 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 권리구제를 받는 것이 가능합니다.부당해고 구제신청은 부당해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 하여야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제45조의 비상시 지급 요건을 충족하는 근로자가 임금 지급을 청구하는 경우, 사용자는 임금 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 합니다. 근로기준법 제45조를 위반한 자에게는 1천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다(근로기준법 제113조).

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.국가공무원 복무규정에서 명시한 8세 이하는 "만 9세가 되는 날(생일)의 전날"까지를 의미합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.고용보험법 제73조의2에 따라, 육아기 근로시간 단축 급여를 신청하기 위해서는근로자가 남녀고용평등법 제19조의2에 따른 육아기 근로시간 단축을 30일 이상 실시하고, 육아기 근로시간 단축 전 고용보험 피보험단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 남녀고용평등법 제19조의2 제3항에 따라,사업주가 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우, 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 안 됩니다.처음부터 단시간 근로자로 채용되어 1일 6.5시간씩 주당 32.5시간을 일하기로 정한 근로자는 근로계약상 소정근로시간의 변동 자체가 없으므로, 육아기 근로시간 단축을 실시한 근로자에 해당하지 않고, 육아기 근로시간 단축 급여를 수령할 수 있는 근로자에 해당하지 않습니다.특정 지원금, 급여 등을 받기 위해서 사실과 다르게 근로계약서를 허위로 작성할 경우 부정수급에 따른 문제가 발생할 수 있으므로, 유의하셔야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수 산정 시, 사용자를 제외한 근로기준법상 근로자만 포함됩니다.대표자의 배우자는 통상적으로 근로기준법상 근로자가 아닌, 사용자의 지위에 있는 것으로 봅니다. 이 경우, 상시근로자 수 산정 시 대표자의 배우자는 포함하지 않습니다.다만, 대표자의 배우자라고 하더라도, 다른 근로자와 동일하게 사용자의 지휘, 감독을 받으며, 사업장에서 정한 근무시간, 근무장소에서 종속되어 근무를 제공하고 그 대가로 임금을 수령하는 근로기준법상 근로자에 해당한다면, 해당 배우자 또한 근로자로 보아 상시근로자 수 산정 시 포함합니다.즉, 대표자의 배우자가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 먼저 판단해 보아야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.소정근로시간이란, 근로기준법 제50조 등에 따른 법정근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미합니다. 근로기준법 제50조는 법정근로시간을 1일 8시간, 1주 40시간으로 규정하고 있으므로, 1일 소정근로시간은 8시간 이내에서 결정됩니다.즉, 2018년 근로계약서 작성 후, 실제 근로시간이 변동되었더라도, 1일 소정근로시간은 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)의 한도에서 사용자와 근로자가 일하기로 정한 시간을 의미하므로, 1일 소정근로시간은 그대로이며, 1일 연장근로시간이 변동되었다고 봄이 타당합니다.기존 1일 총 9시간(소정근로시간 8시간+연장근로시간 1시간) → 근로시간 총 10시간(소정근로시간 8시간+연장근로시간 2시간)참고로, 고정연장근로수당은 통상임금 산정 시 포함되지 않습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상여금은 회사 규정 등에 근거하여 일정한 주기로 지급되는 임금을 의미하며,성과급은 매출 증가, 프로젝트 성공 등 업무 성과를 기준으로 지급되는 임금을 의미합니다.통상임금에 포함되는지 여부는 해당 금품의 명칭이 아닌, 그 객관적인 성질을 살펴보아야 합니다.소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금은 통상임금에 해당합니다.상여금의 경우,정기적으로 지급이 확정되어 있는 상여금(정기상여금)은 통상임금에 해당합니다.다만, 기업의 실적에 따라 일시적, 부정기적, 사용자의 재량에 따라 지급되는 상여금은 통상임금에 해당하지 않습니다.성과급의 경우,근무실적을 평가하여 지급여부나 지급액이 결정되는 임금의 경우 통상임금에 해당하지 않습니다.다만, 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정해져 있는 성과급의 경우, 최소한도의 일정액은 통상임금에 포함됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자퇴직급여 보장법 제9조 제2항에 따라, 퇴직금은 근로자의 IRP 계좌로 지급하여야 합니다.다만, 근로자가 55세 이후에 퇴직하거나, 퇴직급여액이 300만원 이하인 경우 등에는 IRP 계좌가 아닌 기존의 급여통장 등으로 퇴직금을 수령하는 것이 가능합니다.예외 사유에 해당하지 않는다면, IRP 계좌로 퇴직금이 지급되어야 합니다.근로자의 IRP 계좌로 퇴직금이 지급될 경우, 퇴직소득세를 공제하지 않은 세전 금액이 지급됩니다.향후 IRP 계좌를 해지하거나, 퇴직금을 연금으로 받는 경우 퇴직소득세를 공제합니다.IRP 계좌로 퇴직금을 받고, 향후 퇴직연금으로 수령할 경우,과세이연 및 퇴직소득세 감면 혜택이 있으므로, 해당 계좌를 잘 활용하시면 절세 효과를 누릴 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제61조의 연차 유급휴가 사용촉진 제도는 동일한 사업장의 모든 근로자에 대하여 실시함이 바람직하나,직종 또는 근로형태 등을 감안하여 특정 집단의 근로자들에 대하여만 연차 육브휴가 사용촉진 제도를 적용하는 것도 가능합니다(2004.1.26. 근로기준과-407 참조).참고로, 근로기준법 제61조에 따라 연차 유급휴가 사용촉진 제도를 시행하고자 할 경우, 근로계약서에 해당 내용을 기재할 의무는 없으며, 연차 유급휴가 사용촉진을 적용하고자 하는 근로자에 대하여 근로기준법 제61조의 규정에 근거하여 정해진 시기(1차, 2차 촉진 모두 필요)에 서면으로 연차 유급휴가 사용촉진을 진행하시면 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.산업안전보건법령에 따라 휴게시설을 설치하는 경우,근로자의 휴식 주기, 이용자의 성별, 동시 사용가능 인원 등을 고려하여 휴게실을 설치 및 관리하면 됩니다. 직종 및 성별을 구분하여 남성용 휴게실과 여성용 휴게실을 따로 제공하여야 하는 것은 아닙니다. 다만, 근로자들이 자유롭게 휴게실을 이용할 수 있도록 가급적 남성용과 여성용으로 구분하여 휴게시설을 설치하는 것이 권고됩니다.휴게시설 설치에 관한 내용은 산업안전보건법 제128조의2 및 산업안전보건법 시행규칙 제194조의2, 산업안전보건법 시행규칙 [별표21의2] 등을 참고하시기 바랍니다.