답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.주휴수당은 1주간 소정근로일에 개근하여야 지급되므로, 소정근로일이 월~금요일인 근로자가 금요일에 결근하였다면, 주휴수당을 지급할 의무가 없습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상이라면, 근로기준법 제60조에 따라 근로자에게 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다.2023년 3월 5일에 입사한 근로자는 다음과 같이 연차 유급휴가가 발생합니다.2023년 3월 5일~2024년 3월 4일 : 매월 개근 시 1일의 유급휴가 발생, 최대 11일 발생2024년 3월 5일 : 전년도 출근율 80% 이상 충족 시, 15일의 유급휴가 발생(발생일로부터 1년간인 2025년 3월 4일까지 사용 가능)즉, 2024년 3월 5일에 발생한 15일의 연차 유급휴가는 2025년 3월 4일까지 사용할 수 있고, 퇴직으로 인하여 사용하지 못한 휴가일수에 대하여는 연차 유급휴가 미사용수당(미사용 휴가일수x통상임금)으로 보상받을 수 있습니다. 임금에 매월 연차 유급휴가 수당을 포함하여 지급하였더라도, 근로자의 퇴직시점에 산정한 연차 유급휴가 미사용수당과의 차액은 지급되어야 할 것입니다.사용자가 근로기준법 제60조를 위반하여 연차 유급휴가를 적법하게 부여하지 않거나, 연차 유급휴가 미사용수당을 제대로 지급하지 않는 다면, 사업장 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.입사일로부터 1개월이 지나지 않아서 연차 유급휴가가 없는 경우, 해당 기업의 내규 또는 관행에 근거하여 처리하시면 됩니다.해당 기업의 취업규칙 등 내규에 무급휴가 규정이 있거나, 관행적으로 무급휴가 처리를 해왔다면, 무급휴가로 처리하시면 됩니다. 만약, 별도의 무급휴가 규정이 없고, 실제 결근으로 처리해왔다면, 결근으로 처리하면 될 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.사용자의 허가 여부와 무관하게 결근한 날이 있다면, 해당 주의 주휴수당은 발생하지 않으며, 1개월 개근 시 발생하는 1일의 연차 유급휴가 또한 발생하지 않습니다.다만, 해당 기업의 취업규칙, 근로계약서 등에 사용자의 허가를 득한 유계 결근 시, 주휴수당 및 연차유급휴가를 부여한다는 특별한 조항을 두고 있다면, 해당 조항에 근거하여 주휴수당 및 연차 유급휴가가 부여될 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제26조에 따라, 사용자는 계속근로기간이 3개월 이상인 근로자를 해고할 때 30일 전에 해고예고를 하거나, 30일 전에 예고하지 않은 경우 "30일 분 이상의 통상임금"을 지급하여야 합니다. 해고예고수당으로는 30일분의 통상임금 청구가 가능합니다.해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상이라면, 1년의 계약기간이 끝나기 전에 해고를 통보한 것에 대하여 부당해고구제신청을 통하여 다투는 방법을 고려해볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.개인사업자는 근로기준법상 근로자가 아니므로 퇴직금이 발생하지 않습니다.다만, 형식적으로는 개인사업자이지만, 실질적으로는 근로계약을 체결하고 근무했던 것과 동일하게 사용자의 지휘·감독 하에 근로하고 그 대가로 임금을 지급받아온 근로기준법상 근로자에 해당한다면, 퇴직금을 받는 것이 가능합니다.따라서, 퇴직금을 받기 위해서는 근로기준법상 근로자에게 해당한다는 점이 먼저 입증되어야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1년 동안 근무했던 직장과 1달 동안 계약직으로 근무할 직장에서의 고용보험 피보험단위기간을 합산하여 실업급여 수급자격을 인정받아야 하는 상황이므로, 두 곳 모두에서의 이직확인서가 필요합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상에 재직 중인 근로자가 근로자의 날과 공휴일 및 대체공휴일에 출근하여 근무하였다면 휴일근로수당을 지급받을 수 있습니다. 8시간 이내의 휴일근로에 대하여는 통상임금의 1.5배를 8시간을 초과하는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 2배를 받을 수 있습니다.사업장에서 휴일근로수당을 지급하지 않을 경우, 사업장 주소지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하여 이루어지는 연장근로는 "당사자 간의 합의"에 따라 가능하므로, 주 6일 근무가 아닌 주 5일(주 40시간)을 근무하도록 하는 것 자체를 부당한 업무 지시로 보기는 어렵다고 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.출산전후휴가는 근로기준법 제74조에 따라, 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)을 사용할 수 있습니다.육아휴직은 남녀고용평등법 제19조에 따라 한 명의 자녀 당 "1년"을 사용할 수 있습니다.각 사업장에서는 근로기준법 및 남녀고용평등법의 규정을 준수하여 근로자가 출산전후휴가 및 육아휴직을 사용할 수 있도록 하여야 합니다. 사업장에서 임의로 휴가 및 휴직 사용을 제한할 수 없습니다.