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정당한 이유없이 나가라고 해도되나요?
안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.수습기간이라고 하더라도 정당한 사유가 있어야 해고가 정당합니다.3개월 이내이기에 해고예고 수당은 적용되지 않으나, 5인 이상 사업장에서 정당한 사유없이 해고를 통지한다면 부당해고에 해당하여 노동위원회에 부당해고 구제신청 제기가 가능합니다.감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
24.09.20
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노동부에 타인의 임금체불도 신고 가능한가요?
안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.임금체불 진정의 경우에는 체불액이 발생한 분이 진정인으로서 제기가 가능한 부분입니다.사업장에서 법을 위반하여 잘못하고 있는 경우가 있다면 근로감독을 요청하는 형태는 가능할 것으로 보이나, 임금체불 진정 제기는 어려운 부분인 점 참고해주시기 바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금체불
24.09.10
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회사 퇴사 했는데 월급에 90%로만 지급이되었네요
안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.근로를 제공한 부분에 대해서는 퇴사와 관계없이 임금을 전액 지급해야 하는 것이 원칙입니다.말씀주신 부분은 불이익한 처우로 보여지며, 노동청에 임금체불 진정 제기가 가능할 것으로 사료됩니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.09.10
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직장인인데 4대보험 말고 국민연금과 고용보험만 내면 안될까요?
안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.직장에서 소득이 발생하는 경우 건강보험 피부양자로 등록을 하는 것은 어렵습니다. 국세청의 소득 자료로 해당 부분이 확인이 되기 때문입니다.참고해주시기 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.09.10
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보험설계사가 일반회사 겸업 가능여부
안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.겸직이 가능한지 여부는 일단 현재 소속되어 계신 사업장의 규정을 살펴보셔야 하는 부분입니다.사업장에서 제한이 없는 경우라면 세금 신고등이 정확하게 이루어진다면 문제가 되는 부분은 없을 것으로 사료됩니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.09.10
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추석때연휴가길자나요 놀러가나요?
안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.이번 연휴에 해외여행을 가시는 분들도 상당한 것으로 사료되오나, 이는 사람들마다 다른 부분이기에 일반화 하기에는어려움이 있을 것으로 사료됩니다. 또한 관공서공휴일에 관한 규정은 5인이상 사업장에 적용되기에 5인 미만 사업장의 경우 연휴 중 일부를 근로할 수 있는 부분입니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
24.09.10
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1일 근로시간이 들쭉날쭉하면 주휴계산은 어떻게 해야하나요?
안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.원칙적으로 주휴수당은 근로계약서에 기재한 소정근로시간을 기준으로 산정을 하게 됩니다.추가로 근무한 부분이 연장근로인지, 실제 근로계약서에도 소정근로시간이 스케줄표에 따라서 다르게 정해진다고 명시되어 있는지 확인이 필요합니다.실근로가 아닌 소정근로시간 기준인점 다시 한번 확인 부탁 드립니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.09.10
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근로계약서 관련 주휴수당 연차수당을 요구할 수 있을까요?
안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.연차수당의 경우 5인 이상 사업장에 적용되는 부분이오나, 주휴수당의 경우 1주 15시간 이상의 소정근로시간이 정해지 근로자가 해당 주의 소정근로일을 모두 출근하면 발생되는 부분으로 5인 이상 여부는 중요하지 않습니다. 또한, 1시간 연장근로에 대한 임금을 받지 못한 경우에는 청구를 하실 수 있는 부분입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
24.09.10
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사직서에 적는 날짜는 어느 날짜 인가요?
안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.사직일은 일반적으로 마지막 근무일 다음날로 명시가 되며, 사직서 상에 기재하는 날짜의 경우 사업장에 따라 마지막 근무일을 적는 곳도 있는 것으로 알고 있습니다.따로 이야기가 없는 경우에는 일반적인 사직일로 기재하시면 될 것으로 사료됩니다감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
24.09.10
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프리랜서인데 제 경우 퇴직금 수령이 가능할까요?
안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.퇴직금을 지급받는지 여부에 대해서는 근로자성을 구체적으로 확인해 보아야 할것으로 보여집니다.근로자성은 단편적으로 볼 수 없으며 아래의 기준에 따라 종합적으로 판단해야 합니다.근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 ·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다."라고 판시하여 근로자성은 위 기준을 종합하여 판단하여야 한다는 입장입니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조)감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
24.09.09
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