이슬기님의 고용·노동 분야 답변 목록 - 724 페이지 ㅣ 궁금할 땐, 아하!

일안하고 못하는 직원 어떻게해야 해고 가능한가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 취업규칙 내에 징계해고의 절차및 사유 등이 명시되어 있으시다면, 이에 따라 진행을 하시는 것이 좋습니다. 선생님의 말씀대로 바로 해고를 하는 것보다는 해당 사안에 대해서 단계적으로 경고, 감봉, 정직 등의 징계처분을 내리신 후 이러한 부분이 누적되었음을 이유로 해고를 하시는 것이 사유의 정당성을 충족하실 것으로 보여집니다. 다만, 경고 감봉 등이 취업규칙에 명시된 징계라고 한다면 징계위원회 등의 절차를 거치셔야 절차적 정당성이 충족되는 점 참고해주시기 바랍니다. 업무미진 등의 사유로 해고를 하는 경우에는 아래의 판례 입장에 따라 판단을 해보시는 것도 도움이 되실 것 같습니다. 대법원2021-02-25 선고 2018다253680 판결 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.감사합니다.

고용·노동 / 근로계약

21.04.05

답변 내역