일안하고 못하는 직원 어떻게해야 해고 가능한가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.

1. 실체적 정당성

「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 '업무지시 불이행'와 관련한 규정이 귀사 취업규칙 등에 정해져 있고 또 그것이 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유로 인정된다면 사유의 정당성은 있다고 볼 수 있습니다.

2. 절차적 정당성

회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다. 귀사의 취업규칙 등에 '징계위원회' 등의 절차적 조항이 마련되어 있다면 이를 지켜야 할 것이나, 그렇지 않다면 징계위원회를 개최하지 아니한다고 하여 절차적 정당성을 위반하는 것은 아닙니다.

위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 귀사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바, 이를 참고하시기 바랍니다.

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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사의 취업규칙 내에 징계해고의 절차및 사유 등이 명시되어 있으시다면, 이에 따라 진행을 하시는 것이 좋습니다. 선생님의 말씀대로 바로 해고를 하는 것보다는 해당 사안에 대해서 단계적으로 경고, 감봉, 정직 등의 징계처분을 내리신 후 이러한 부분이 누적되었음을 이유로 해고를 하시는 것이 사유의 정당성을 충족하실 것으로 보여집니다. 다만, 경고 감봉 등이 취업규칙에 명시된 징계라고 한다면 징계위원회 등의 절차를 거치셔야 절차적 정당성이 충족되는 점 참고해주시기 바랍니다.

업무미진 등의 사유로 해고를 하는 경우에는 아래의 판례 입장에 따라 판단을 해보시는 것도 도움이 되실 것 같습니다.

대법원2021-02-25 선고 2018다253680 판결

근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 사용자는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유' 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 1998.11.10, 97누18189).

• 불성실한 근무태도로 인해 업무실적이 저조하거나 복무규정상의 근로자 의무를 해태하는 경우, 근로계약상의 성실의무를 위반한 경우에는 징계사유에 해당할 수 있으나, 곧바로 해고하기 보다는 경고-견책(시말서제출)-감봉-정직-해고 순으로 단계적으로 징계처분을 하시기 바라며, 징계 처분을 했음에도 불구하고 똑같은 비위행위를 반복적으로 할 경우에는 해고할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

정당한 사유가 없는 경우 해고에 이르기는 어렵습니다. 아래 규정 참고바랍니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임홍순노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고는 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 있을 것을 요건으로 합니다.

즉, 정당한 해고로 인정받기 위해선

1. 해고 사유가 '회사가 근로자와 근로관계를 계속 할 수 없을 정도의 비위행위'가 있어야 하고,

2. 취업규칙 등 인사규정에서 정한 해고 절차를 모두 거쳐야 하며,

3. 근로자의 비위행위가 해고에 해당할 정도의 비위행위여야 합니다.(그렇지 않을 경우, 징계양정이 문제됩니다.)

근로자의 근무태만, 직장질서 위반의 경우, 구체적인 사례 등에 대한 증빙자료가 충분히 확보되어야 하며

그 동안 근무태만 등 유사 사례의 경우에서 회사가 행한 인사처분 등도 함께 고려하여야 합니다.

징계해고는 정당성 판단이 어렵고, 어려 사정을 종합적으로 고려하여야 하므로, 상기 질의만으로는 정확한 판단이 어렵습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

정당한 해고에 해당하려면 해고사유, 해고시기, 해고절차가 정당해야합니다. 시말서를 작성을 하게 되면 정당한 사유를 증빙하는데 좋습니다. 잘못된 것이 반복되면 해고할 수 있습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 말씀하신 바와 같이 징계해고 절차를 밟는 것이 좋겠습니다. 그뿐 아니라 근로기준법상의 해고예고와 서면통지 등을 준수하셔서 불이익이 없도록 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제 생각에는 해당 내용이 발생할때마다 구두경고및 서면 경위서 작성케하여 5회 이상 적발시 징계위원회 열어서 해고했음 하는데 문제가 없을까요.?

사유로는 합당할것이나 취업규칙 또는 내규에서 별도로 정한바가없다면 해고불가합니다.

규정없음에도 해고시 부당해고 될가능성 높습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해당 내용이 발생하여 지속적으로 구두 경고 및 경위서, 시말서를 작성하였는데도 해당 직원의 행동이 바뀌지 않는다면 징계위원회를 열어 해고절차를 밟으신다면 문제가 되지 않습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고할 경우 정당성 요건을 충족해야 합니다.

제시하신 바와 같이 문제 발생할 때마다 경위서 징구 등으로 증거를 확보해두는 것도 좋습니다.

또한 해고의 정당성을 인정받으려면 절차와 내용을 취업규칙 등으로 규정하고 그에 따라서 하는 것이 유리합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

주요 사항은 다음과 같습니다.

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네. 말씀하신대로, 징계절차에 따라서

단계별로 징계를 추진해 보시기 바랍니다.

반복되는 비위행위에 대해서,

경고, 감봉, 정직, 해고순으로 순차적으로 진행하는 것이 안전합니다.