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도산 위기에 처한 회사가 근로기준법상 기준에 미달하는 휴업수당을 지급하는 것이 허용될 수 있
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 휴업수당이란, 사용자의 책임있는 사유로 근로자로부터 근로를 제공받을 수 없게 됨으로서 지급하는 수당을 의미합니다., 근로기준법 제46조(휴업수당) ①사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금으로 휴업수당을 지급할 수 있다. ②제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회 승인을 받은 경우에는 제1항에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.2. 휴업수당을 100분의 70의 수당보다 적게 지급하기 위해서는 노동위원회의 승인을 얻어야 합니다. [참고] 휴업수당제도 해석 기준 지침번호 : 근로기준과-387, 제정일자 : 2009-02-13 위에서 말한 '부득이한 사유'라 함은 원칙적으로 경영악화 등이 당해사업의 외부 사정에 기인한 사유로써 사용자의 지배세력 범위에 있는 경우임. 그러나 경영악화 등을 초래한 원인이 순수하게 외부의 요인에 의해서만 발생하는 것은 아니므로 ①내.외부 사정을 종합적으로 살펴 ②사용자가 경영정상화를 위해 선량한 관리자로서 최선을 다하고 ③그것이 사회통념상 인정될 수 있는 경우에는 부득이한 사유가 있다고 볼 수 있을 것임 ○ 사업계속이 불가능하다는 것은 사용자로서 노력을 다하여도 조업을 일시 중지할 수밖에 없는 경우로써 기업도산이나 폐업 등에 이르는 상황을 요하는 것은 아님 ▲ 따라서 “부득이한 사유로 사업계속이 불가능”한 경우란 경기침체 등에 따라 지속적인 손실누적, 재무구조 악화, 부도발생 등으로 구조조정이 불가피한 사업장에서 경영상 해고회피 노력의 일환으로 조업을 중단할 수 밖에 없는 정도라고 봄이 상당하며, 사용자의 지배세력을 벗어나거나 불가항력적인 사유를 의미하는 것은 아님 ○ 노동위원회의 예외승인은 사용자의 귀책사유에도 불구하고 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한지 여부를 판단하여 사용자에게 법정수당 미만의 휴업을 가능케 하는 행정행위임 ○ 노동위원회(심판위원회)는 예외승인 신청사건을 심의.의결함에 있어 다음 사항을 고려할 수 있을 것임(첨부한 “예외승인 인정사례” 참고) ① 기업 외적인 요인과 내적인 요인 등을 종합적으로 고려 ▲ 기업 외적인 요인 : 거래처 상황, 전반적인 사회.경제적 상황, 당해 업종.지역경제의 사정, 금융시장 상황 등 ▲ 기업 내적인 요인 : 생산량, 매출액, 재고량, 영업실적, 채무상황, 인건비 변동상태, 근무시간 축소, 적자부분의 계속성 여부, 주가 변동상황, 사업규모의 축소조정, 사업지속 노력정도 등 ② 사용자가 선량한 관리자로서 최선을 다하였음에도 부득이하게 휴업할 수밖에 없는 상황이 초래된 것이 사회통념상 인정될 수 있는지 여부 ③ 법정기준(평균임금 70%) 이상을 지급하는 것이 기업회생에 걸림돌로 작용하여 기업도산으로 근로자 보호에 역행할 소지가 있는지 여부 ④ 그 밖에 성실한 노사협의 또는 당사자 동의가 있었는지 여부 ▲ 사용자가 승인신청에 앞서 반드시 노사협의나 합의 등의 절차를 거쳐야 하는 것은 아니지만, 휴업결정에 앞서 기업도산 방지, 해고회피 노력의 일환으로 근로자대표, 해당 근로자 등과 성실한 협의 등을 거친 경우 기준미달 휴업수당 지급 필요성이 있는 것으로 일응 인정할 수 있을 것임 ○ “사용자의 귀책사유 없음”이 승인요건이 아니라, “사용자에게 책임이 있지만 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한지” 여부가 승인 요건임 ※ 천재지변 등 불가항력적인 사유는 사용자의 지배.관리가 불가능하여 사용자의 귀책사유로 볼 수 없고, 이때에는 노동위원회의 승인 여부와 관계없이 휴업수당 지급의무가 없음(근기 68207-598, 2000.2.28)3. 노동위의 승인 절차는 아래와 같습니다. 휴업결정(사용자) ➡ 기준미달 휴업수당 지급승인 신청서 제출(관할 지방노동위원회) ➡ 확인.검토(심사담당) ➡ 심의.의결(심판위원회, 30일 이내) ➡ 통보감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.05.21
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해외지사 근무자도 우리사주조합에 가입할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 국내회사에서 현지법인체에 근로자를 파견하여 국내회사에서 근로조건을 관장한다면 근로기준법이 적용될 것으로 보입니다. [참고] 해외 현지법인은 소재국에서 법인격을 부여받은 권리주체로서 국내법이 적용되지 아니하므로 국내회사가 현지에 독립한 법인을 설치하고 동 사업장에서 국내 근로자를 고용하였을 경우에는 근로기준법이 적용되지 아니한다고 보아야 하며, 국내회사에서 해외 현지법인체에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내회사에서 결정하고 있는 동 근로자에 대해서는 국내회사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것이며, 국내에 본사가 있고 출장소나 지점 등이 국외에 있는 경우에는 그 출장소, 지점 등은 본사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것이므로 본사에서 파견된 근로자뿐만 아니라 현지에서 채용한 한국인 근로자에 대해서도 근로기준법이 적용될 것임.2. 우리사주조합 가입여부와 관련하여 아래 회시 자료참고해주시기 바랍니다. [참고] 해외법인에서 근무하는 직원이 우리사주조합원 자격이 있는지 회시번호 : 퇴직연금복지과-2337, 회시일자 : 2019-05-21 ❑ 「근로복지기본법」(이하 ‘법’) 제34조제1항에 따라 우리사주제도 실시회사의 소속 근로자 및 같은 법 시행령 제9조의 지배관계회사*의 소속 근로자가 일정한 요건(법 제34조제1항제2호 각 목)을 갖춘 경우에 우리사주제도 실시 회사의 우리사주조합에 조합원으로 가입할 수 있음. * ▲ 우리사주제도 실시회사가 발행주식 총 수의 100분의 50 이상을 소유하고 있는 비상장법인 ▲ 제1호의 비상장법인이 발행주식 총 수의 100분의 50이상을 소유하고 있는 비상장법인 - 여기서 ‘관계회사’라 함은 상법에 의하여 설립된 주식회사를 말하는 것으로서 해외에서 당해 국가의 법령에 의하여 설립된 회사라면 관계회사의 범위에 해당되지 않음.(임금복지과-433, 2009.6.4.) - 귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 귀 질의의 해외법인이 해당 국가의 법령에 따라 설립된 경우라면, 그 법인 소속 근로자는 우리사주제도 실시회사의 우리사주조합원으로 가입할 수 없을 것임. ❑ 한편, 우리사주제도 실시회사와 근로관계를 유지하면서 해외법인에서 근무하는 근로자의 경우에는 법 제34조제2항의 우리사주조합원 자격 상실 사유에 해당하지 않는 한 우리사주제도 실시회사의 조합원 자격이 있을 것으로 판단됨. (노사협력복지과-2042, 2007.7.9., 노사협력복지과-2039, 2007.7.9. 참조)감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.21
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파견근로의 정확한 판단기준이 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견근로에 대한 고용노동부, 법무부의 지침을 일부 공유드리오니 , 아래의 내용 참고해주시기 바랍니다. [참고] 근로자파견의 판단기준에 관한 지침 지침번호 : 고용노동부, 법무부, 2007.4, 제정일자 : 2007-04-011. 목적 ○ 이 지침은 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘법’이라 한다)에 위반한 고용형태를 효과적으로 단속함으로써 근로자파견제도의 적정한 운영을 기하기 위하여 법 제2조제1호의 규정에 의한 ‘근로자파견’과 근로자파견이 아닌 것을 구분함에 있어 그 판단의 기준을 정하는 것을 목적으로 한다. 2. 구성 주체 ○ 법 제2조제1호에 의한 ‘근로자파견’은 근로자파견사업을 행하는 자인 ‘파견사업주’와 근로자파견계약에 의하여 파견근로자를 사용하는 ‘사용사업주’ 및 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 ‘파견근로자’라는 삼자관계로 구성이 된다. [근로자파견의 관계] 3. 판단의 체계 가. 판단 순서 ○ 법 제2조제1호의 ‘근로자파견’에 해당하는 지의 여부는 근로자와 고용계약을 체결한 파견사업주, 수급인, 수임인 등(이하 ‘파견사업주등’이라 한다)에 대하여 사업주로서의 실체를 인정할 수 있는 지를 먼저 판단한다. ○ 파견사업주등이 사업주로서의 실체가 인정되지 않는 경우에는 당해 근로자를 고용하지 않고 사용하는 사용사업주, 도급인, 위임인 등(이하 ‘사용사업주등’이라 한다)이 당해 근로자를 직접 고용한 것으로 추정하여 노동관계법 위반 여부를 판단한다. ○ 파견사업주등이 사업주로서의 실체가 인정되는 경우에는 당해 근로자가 사용사업주등의 지휘ㆍ명령을 받는지 여부를 조사하여 당해 고용관계가 ‘근로자파견’에 해당하는 지를 판단한다. 나. 판단방법(종합적 판단) ○ 법 제2조제1호의 ‘근로자파견’에 해당하는지의 여부는 아래 4의 가 및 나의 각 호를 종합적으로 고려하여 판단한다. 이 경우 나의 1), 2), 3)은 근로자파견 인지를 판단하는 주요 기준으로 본다. 4. 판단의 기준 가. 파견사업주등에 대한 사업주로서의 실체 판단 ○ 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약의 명칭ㆍ형식 등에도 불구하고, 파견사업주등에게 다음 각호의 권한이나 책임이 존재하지 않는 경우에는 파견사업주등의 실체가 인정되기 어려우므로 법 제2조제1호의 근로자파견의 정의 중에서 “파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지”하는 것으로 보지 아니한다. 다만, 4), 5)는 단순히 육체적인 노동력을 제공하는 경우에는 적용되지 아니한다. 1) 채용ㆍ해고 등의 결정권 ※ 채용면접표, 취업규칙, 근로계약서, 신규채용자 안전교육, 기타 해고 관련 서류 등을 확인 2) 소요자금 조달 및 지급에 대한 책임 ※ 사무실 임대차 계약서, 사업체 설립비용 부담여부, 주식회사의 경우 주금 납입 경위 및 주식 소유비율, 기성금 및 수당 지급방법 등을 확인 3) 법령상 사업주로서의 책임 ※ 4대보험 가입증명서, 주민세 및 사업소세 등 각종 세금관련 자료, 근로소득 원천징수 관련 자료, 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약서ㆍ임원간 순환근무 여부, 기타 단체교섭 관련 서류 등을 확인 4) 기계, 설비, 기자재의 자기 책임과 부담 ※ 사용사업주등이 지급하는 기계나 설비, 기자재의 내역과 유무상 여부를 확인하고, 무상으로 제공할 경우 그 필요성 및 정당성을 확인 5) 전문적 기술ㆍ경험과 관련된 기획 책임과 권한 ※ 기획 관련 작성서류, 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약서 및 동 계약이 단순 노무제공인지 여부, 사업계획서, 파견사업주등의 업무수행능력 및 소속 근로자 자격증 유무 등을 확인 나. 사용사업주등의 지휘ㆍ명령에 대한 판단 ○ 사용사업주등과 파견사업주등 사이에 체결된 계약의 명칭ㆍ형식 등에도 불구하고, 사용사업주등이 당해 근로자에 대하여 다음 각 호의 권한을 행사하는 경우에는 법 제2조제1호의 근로자파견의 정의 중에서 “파견사업주가… 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”으로 판단한다. 1) 작업배치ㆍ변경 결정권 ※ 작업계획서, 인력배치 계획서, 관련 회의자료, 기타 작업배치 관련 서류 및 관행 등을 확인 2) 업무 지시ㆍ감독권 ※ 일일 작업지시서, 안전교육 일지, 조회 개최 여부, 업무관련 지시 전달 방법 등을 확인 ※ 특히 직접 고용한 근로자와 혼재하여 같거나 유사한 업무에 종사토록 하는 경우에는 업무 지시ㆍ감독권 행사 여부를 보다 신중히 검토 ※ 계약서상 업무의 목적이나 내용이 지나치게 추상적이어서 사용사업주등의 지시를 통해 비로소 구체화되는 불확정한 상태에 놓여 있거나 또는 업무 전반을 망라하는 것으로 되어 있어 특정 업무에 한정되지 않는 경우에는 업무 지시ㆍ감독권이 인정될 수 있음에 유의 3) 휴가, 병가 등의 근태 관리권 및 징계권 ※ 휴가, 결근, 조퇴, 외출, 지각원, 출근부, 기타 징계관련 서류 등의 확인 4) 업무수행에 대한 평가권 ※ 업무수행 및 실적에 대한 평가서, 파견사업주등의 직원이 현장에서 감독ㆍ평가하는지 여부, 잘못된 업무수행이 발견된 경우에 있어서의 조치 관행 등을 확인 5) 연장ㆍ휴일ㆍ야간근로 등의 근로시간 결정권(다만, 작업의 특성상 일치시켜야 하는 경우에는 제외한다) ※ 연ㆍ월차 유급휴가 사용내역, 일일 근무현황, 기타 근로시간 관련 서류 등을 확인감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.21
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보험사 지점장을 근로자로 판단할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하되, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은, 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다.2. 판례는 구체적으로 근로자성을 인정하기 위한 종속성에 대한 판단은 ① 업무 내용 지정 여부, ② 취업규칙 적용 여부, ③ 업무 수행 과정에서의 상당한 지휘·감독 여부, ④ 근무시간·장소 제한 여부, ⑤ 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 및 이윤창출과 손실초래 위험을 스스로 안고 있는지 여부, ⑥ 보수의 근로 자체의 대가성, 기본급·고정급 유무, 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 계속성·전속성의 유무 정도, ⑧ 경제적·사회적 여러 조건 등을 종합하여 판단하여야 할 것입니다. 다만 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정할 수는 없을 것입니다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 참조). 3. 말씀주신 보험사 지점장이 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있는지 위의 요건에 따라 종합적으로 판단해보아야 합니다. 업무의 내용이 자유롭고, 인사규정 등의 적용을 받지 않으며, 출퇴근 시간의 제약을 받지 않으며, 업무에 있어 상당한 지휘 감독을 행사한다는 점, 기본급이 정해져 있지 않다는 점 등을 보았을 때 근로자성이 인정되지 않을 가능성이 높다고 생각됩니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.21
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취업규칙과 근로계약의 경합에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약과 취업규칙이 경합하는 경우, 취업규칙이 근로자들에게 유리하지 않는다면 유리한 근로계약서가 우선해서 적용이 됩니다. 이를 '유리의 원칙'이라고 합니다. 아래의 내용을 참고해주시기 바랍니다. [참고] 취업규칙이 근로자에게 근로계약보다 유리하다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 근로계약이 우선 적용된다 사건번호 : 창원지법 통영지원 2018가소21596, 선고일자 : 2019-01-30취업규칙은 근로자의 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적·통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 것인데 반해, 근로계약은 사용자와 근로자의 합의에 기초한 것이므로, 어떠한 근로조건에 관해 취업규칙과 근로계약이 각기 다르게 정하고 있다면, 취업규칙이 근로자에게 보다 유리하다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 근로계약이 우선 적용된다고 보아야 한다. 근로계약을 체결한 이후에 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 근로자에게 불리하게 변경되었다고 하더라도 해당 근로자가 그 취업규칙의 변경에 동의하는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 근로자의 기존 근로계약이 취업규칙이 정한대로 당연히 변경된다거나 그 취업규칙 중 근로계약과 상충되는 부분이 기존의 유리한 근로계약에 우선하여 적용된다고 할 수 없다. [피고들의 변경된 취업규칙이 당초 원고들과의 근로계약보다 원고들에게 유리하다고 보이지 아니하고 원고들이 그와 같이 변경된 취업규칙을 자신들의 근로계약보다 우선하여 적용할 것에 동의하지 아니한 이상 당초의 근로계약이 우선하여 적용된다.]감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.21
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선거운동에 참여하는 운동원들에게 지급되는 실비 및 수당은 최저임금의 기준을 적용받나요?.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적으로 선거운동에 대해 지급된 실비 및 수당이 어떠한 법 규정과 성격에 따라 지급된 것인지 알 수 가 없어 정확한 답변은 어려우나, 최근 공직선거법에서 선거운동과 관련하여 수당 또는 실비를 보상하는 경우에는 최저임금법이 적용이 되지 않는다는 대법원 판례가 있어 공유드립니다. 아래의 내용 참고해주시기 바랍니다.[ 참고] 공직선거법에서 선거운동과 관련하여 수당 또는 실비를 보상하는 경우에 최저임금법이 적용된다고 보기 어렵다 사건번호 : 대법 2019도12765, 선고일자 : 2020-01-09【요 지】 공직선거법 제230조제1항, 제135조, 제62조제1항, 제2항은 같은 법의 규정에 의하여 수당·실비 기타 이익을 제공하는 경우를 제외하고는 수당·실비 기타 자원봉사에 대한 보상 등 명목여하를 불문하고 누구든지 선거운동과 관련하여 금품 기타 이익의 제공 또는 그 제공의 의사를 표시하거나 그 제공의 약속·지시·권유·알선·요구 또는 수령하는 행위를 처벌의 대상으로 삼고 있다. 공직선거법 제135조제2항에 따르면 선거사무관계자에 대하여 수당과 실비를 지급할 수 있는 경우에도 그 종류와 금액은 중앙선거관리위원회가 정한 범위 내에서만 가능하다. 이러한 규정들을 둔 이유는 선거운동과 관련하여 이익제공행위를 허용하면 과도한 선거운동으로 금권선거를 방지하기 힘들고, 선거운동원 등에게 이익이 제공되면 선거운동원들도 이익을 목적으로 선거운동을 하게 되어 과열선거운동이 행하여지고 종국적으로는 공명선거를 행하기 어렵게 되기 때문이다(대법원 2005.1.27. 선고 2004도7511 판결 등 참조). 이와 같은 공직선거법의 규정내용과 취지 등에 비추어보면, 공직선거법에서 선거운동과 관련하여 수당 또는 실비를 보상할 수 있는 경우에도 중앙선거관리위원회가 사회·경제적 상황에 따라 선거의 공정을 해하지 않는 범위 내에서 정한 종류와 금액이 적용되어야 하고, 입법목적과 규율대상이 다른 최저임금법은 적용된다고 보기 어렵다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.20
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경영성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.평균임금이란 소정근로의 대가로 받은 금품을 의미하는 것으로서, 근로의 대가가 아닌 외부적 요인에 의해 지급이 결정되는 경영성과급은 평균임금에 포함이 되지 않을 것으로 사료됩니다. 질문주신 내용과 유사한 사례에 대한 지법 판결 공유드리니 참고하시기 바랍니다. [참고] 경영성과급(PI 및 PS)은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다 사건번호 : 수원지법 여주지원 2019가단50590, 선고일자 : 2020-01-21【요 지】 1. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 그리고 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 지급의무의 발생 근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동 관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2002.5.31. 선고 2000다18127 판결 등 참조). 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결 등 참조). 2. 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 PI(생산성 격려금) 및 PS(초과이익 분배금)를 포함한 경영 성과급이 근로의 대상으로 지급된 것으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되어 왔다거나 단체협약, 취업 및 급여규칙, 근로계약, 노동 관행 등에 의해 피고 회사에 그에 대한 지급의무가 지워져 있다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 PI 및 PS는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다. ① 이 사건 PI 및 PS를 포함한 경영 성과급은 지급기준과 조건 등은 동종 업계의 동향, 전체 시장 상황, 피고 회사의 영업상황과 재무상태, 경영자의 경영 판단 등과 같이 개별 근로자가 통제할 수 없는 불확정적, 외부적 요인에 의해 좌우된다. 따라서 이 사건 PI 및 PS를 포함한 경영 성과급은 근로의 제공과 직접적이거나 밀접하게 관련되어 있다고 볼 수 없다. ② 피고 회사에 경영 성과급의 지급의무가 확정되어 있다고 볼 수 없다. ③ 이 사건 노사합의안이 이 사건 PI 및 PS를 포함한 경영 성과급의 지급기준, 지급률 등을 구체적으로 정하고 있기는 하나 구체적인 지급 조건 등은 매년 피고 회사의 경영 상황에 따라 달라졌다. 따라서 이 사건 노사합의안의 존재만으로는 경영 성과급의 지급기준 등이 확정되어 피고 회사에 이를 지급할 의무가 있다거나, 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도로 관례가 형성되었다고 보기 어렵다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.20
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육아휴직기간의 제한에 관한 질문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 교사의 경우에는 공무원으로서 근로기준법의 적용을 받지 않습니다. 다만, 해당 육아휴직 복직 부분에 있어서 예외는 없을 것으로 사료됩니다.육아휴직기간은 원칙적으로 근로자가 신청한대로 부여해야 하며, 강제적으로 종료일을 변경하는 것은 위법하며 실제 인권위에서도 해당 부분이 잘못되었기에 시정권고를 한 사례도 있습니다.[참고] 최근 유사사례 기사내용육아휴직 중이던 이씨가 지난해 12월부로 복직을 신청하며 촉발됐다. 첫 육아휴직 과정에서 둘째 아이를 출산해 육아휴직을 연장한 이씨가 경제적 이유로 학기말인 12월 복직을 신청한 것이다.하지만 교육청은 내부 규정을 들어 이를 받아들이지 않았다. 교원의 육아휴직 복직이 방학이 끝난 학기말에만 허용된다는 인사실무편람 규정이 이유였다.이에 이씨는 교육청 결정이 부당하다며 교육부와 인권위 등에 진정서를 접수했다. 유사한 사례에서 복직불허가 부당하다는 대법원 판례가 있고, 교육부 지침에 따라 경기도교육청을 제외한 모든 교육청이 교사의 학기 중 복직을 허용하고 있다는 게 근거로 제시됐다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.19
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알바를 하는데 하루에 4시간이라고만 하면 최저시급을 준다는 의미인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 파트타임이란 풀타임근무가 아닌 일정시간 나누어 근무하는 형태를 의미합니다.2. 2020년 최저 시급은 8,590원이며, 선생님이 일하는 시간에 해당 시급을 곱해서 계산한 금액을 급여로 지급한다는 의미입니다.3.만약 4시간씩 1주일에 4일 이상을 일한다면 주휴수당이 발생될 것이니 해당부분도 추후에 급여받으시게 되면 확인하시기 바랍니다.주휴수당은 1주 15시간, 약속한 근로일 모두출근, 다음주 출근이 예정되어 있는 경우 1주일 중 하루를 주휴일로 하여 수당을 지급하는 것을 의미합니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.19
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직장 내 성희롱 예방 교육 대상에 관해 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 남녀고용평등과 일가정양립지원에 관한 법률 제 13조에 명시되어 있습니다.제13조(직장 내 성희롱 예방 교육 등) ① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 "성희롱 예방 교육"이라 한다)을 매년 실시하여야 한다. <개정 2017. 11. 28.>② 사업주 및 근로자는 제1항에 따른 성희롱 예방 교육을 받아야 한다. <신설 2014. 1. 14.>③ 사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다. <신설 2017. 11. 28.>④ 사업주는 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위한 조치를 하여야 한다. <신설 2017. 11. 28.>⑤ 제1항 및 제2항에 따른 성희롱 예방 교육의 내용ㆍ방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 2. 중도입사자의 경우, 연 1회 교육 당시에 해당 사업장은 근로자가 아니었기에 교육을 다시 시행하여야 할 의무는 없으나 가능하다면 권고하고 있습니다. 이에 대한 회시자료 공유드립니다.[행정해석] 중도입사자 및 출장자 등에 대한 직장 내 성희롱 예방교육 실시여부여성고용정책과-2190 (2019.10.01)1. 중도입사자에 대한 성희롱 예방 교육 실시 의무- 직장 내 성희롱 예방교육은 사업주 및 근로자에게 연(회계년도 기준 : 1.1~12.31) 1회 이상 하도록 규정하고 있습니다(남녀고용평등법 제13조 및 시행령 제3조1항).- 예시한 바와 같이 사업장 교육일(2019.7.15)은 A근로자 입사(2019.8.1) 전으로 A근로자는 교육대상자가 아니므로 당시 교육 의무가 없다 할 것이며, 사업장은 연 1회 교육을 실시하였으므로 A근로자에게 별도의 교육 의무가 있다 할 수는 없습니다.- 다만, 모든 근로자에게 직장 내 성희롱 예방 교육 의무를 부과한 법의 취지에 따라 교육 이후 입사자에게도 별도의 교육을 하도록 권고하는 바입니다.감사합니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.05.19
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