보험사 지점장을 근로자로 판단할 수 있나요?
매월 업무계획, 업무실적목표 등이 기재된 행사일정표를 공지받고 영업중점사항 등이 기재된 영업추진 전략을 통보받지만, 보험설계사와의 신뢰관계 형성을 위한 자율적이고 다양한 교육 및 관리가 주업무이고 인사규정이나 취업규칙의 적용대상이 아니고, 근로시간을 제한받거나 출퇴근시간을 통제받지 않으며 정해진 기본급이나 고정급이 아니라 실적에 따른 성과수수료, 실적 향상 수수료 등이 지급되며 4대 보험에 가입하지 않는 보험회사의 위임직 지점장의 지위가 근로자인지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 근로자성 판단과 관련하여 판례는 일관되게 "근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야"(대판 1994.12.9, 94다22859) 한다며 ‘사용종속관계’를 중심으로 그 실질을 판단하고 있습니다.
또 “여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단합니다.
다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다”(대판 2006. 12. 7. 선고 2004다29736)라며 사용종속관계 판단의 실질적 지표들과 형식적 지표들을 나누어 설시하고 있습니다.
상기 지표들을 종합적으로 검토해 보아야 근로자성을 판단할 수 있습니다.
말씀하신 것과 유사한 보험사 지점장의 근로자성에 대하여 판례는 근로자성을 부인한 바 있습니다.
관련 판례는 아래와 같으니 참조하시기 바랍니다.
- 유사 케이스 참고 판례-
서울고등법원은 지점장의 근로기준법상 근로자성에 관해 "①원고들의 주된 업무는 보험설계사 등에 대한 교육 및 관리이고 그 기초는 보험설계사와의 신뢰관계를 형성해 나가는 것이어서 자율적으로 다양한 방식에 의하여 업무를 수행할 필요가 있는 점, 매월 업무계획, 업무실적목표 등이 기재된 행사일정표를 공지하거나, 매월 사업단별 영업목표 수치를 제시하고 영업중점사항 등이 기재된 영업추진전략을 통보한 것만으로는, 그 공지 또는 통보된 내용의 추상적-일반적 성격에 비추어 업무 내용을 사용자가 정하고 업무 수행 과정에서 피고가 상당한 지휘-감독을 한 것으로 보기 어려운 점, ②원고들에게는 피고의 인사규정이나 취업규칙의 적용이 배제되었고, 피고가 원고들에 대하여 근로시간을 제한하거나 출퇴근시간을 관리하지 않았던 점, ③원고들에게는 기본급이나 고정급이 정해져 있지 않고 업적에 따른 성과수수료, 업적 향상 수수료 등이 지급되며, 원고들을 비롯한 위임직 지점장들이 실제로 지급받는 수수료 사이에는 상당한 격차가 있는 점, ④위임직 지점장들은 종전의 근로계약과 이 사건 위임계약의 차이를 잘 인식하면서 자율적인 업무 수행에 의한 소득 증대의 장점이 있을 것으로 생각하고 자발적으로 피고 회사를 퇴직하고 이 사건 위임계약을 체결한 점, ⑤원고들은 그 소득에 대하여 사업소득세를 납부하였으며, 4대 보험에 가입하지 않았던 점 등에 비추어 보면, 원고들을 비롯한 위임직 지점장은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하여 온 근로자라고 보기 어렵고, 피고와 사이에 특별한 신뢰관계에 따라 지점장으로서의 업무를 위임받은 독립적인 사업자라고 봄이 타당하다"고 판단하며 지점장의 근로자성을 부정한 바 있다(서울고등법원 2009.7.3. 선고 2008나7804 판결; 심리불속행기각으로 확정됨).
이 사건에서는 위 서울고등법원 2008나7804 판결의 판시 내용을 대체로 인용하면서도, 아래와 같은 사정 등을 추가로 고려해 지점장의 근로기준법상 근로자성을 부정했다.
ⓐ 일반적인 민법상의 위임계약에 있어서도 수임인은 위임의 본지에 따라 선량한 관리자의 주의의무로써 위임사무를 처리해야 하고, 사무처리에 관하여 위임인의 지시가 있을 때는 이를 따라야 하므로, 피고가 이 사건 위촉계약에 따라 원고들에게 영업목표를 제시하거나 영업방침을 제시한 것이 민법상 위임계약의 본지에서 벗어난 것이라고 보기 어렵다.
ⓑ 피고는 보험업을 영위함에 있어 보험업법, 상법 등 관계 법령에 따른 규제와 금융감독원, 공정거래위원회 등 관계 감독기관의 규제를 받는데, 위촉 지점장인 원고들도 해당 지점에서 위와 같은 규제사항을 준수하고 보험설계사 등을 관리-감독할 의무가 있으므로, 피고가 원고들을 대상으로 이러한 준수사항 내지 지시사항을 교육했다 하더라도 그러한 사정만으로 피고가 사용자의 지위에서 근로자들에 대한 교육을 실시한 것으로 보기는 어렵다.
ⓒ 원고들이 피고의 업무를 위임받아 수행하는 이상 원고들에게 구체적인 업무를 위임하거나 그 업무수행결과를 취합하는 등으로 원고들과 피고 사이의 의사연락을 담당하는 직원이 필요하다 할 것이고, 본부장들이 그 업무를 수행한 것만으로 피고가 원고들에 대해 상당한 지휘-감독을 한 것으로 평가하기는 어렵다.
ⓓ 피고가 실적이 부진한 BM(Branch Manager; 지점장)을 전보하거나 해촉하는 조치를 취하기는 했지만, 이와 같은 조치는 당사자들의 업무수행 형태(근태)와는 무관한 영업실적이라는 노무 제공의 결과 자체만을 염두에 둔 것으로서, 이는 계약해지 등 통상의 위임계약에서도 활용 가능한 계약상대방에 대한 간접적 통제수단에 불과하다.감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근기법에서의 '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다(근기법 제2조 제1항 제1호).
근기법상의 근로자인지 여부를 판단하는 핵심은 사용자의 지휘·명령을 받으면서 '사용종속관계'에서 노무를 제공하는지 여부인데, 판례는 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 "계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다"고 판시한 바 있습니다(대법 2006.12.7, 2004다29736).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 하급심 판례에서는 위임직 지점장은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하여 온 근로자라고 보기 어렵고, 피고와 사이의 특별한 신뢰관계에 따라 위임직 지점장으로서의 업무를 위임받은 독립적인 사업자라고 봄이 타당하다고 판시한바 있습니다(서울고법 2008나7804, 2009.07.03).
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하되, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은, 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다.
2. 판례는 구체적으로 근로자성을 인정하기 위한 종속성에 대한 판단은 ① 업무 내용 지정 여부, ② 취업규칙 적용 여부, ③ 업무 수행 과정에서의 상당한 지휘·감독 여부, ④ 근무시간·장소 제한 여부, ⑤ 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 및 이윤창출과 손실초래 위험을 스스로 안고 있는지 여부, ⑥ 보수의 근로 자체의 대가성, 기본급·고정급 유무, 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 계속성·전속성의 유무 정도, ⑧ 경제적·사회적 여러 조건 등을 종합하여 판단하여야 할 것입니다. 다만 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정할 수는 없을 것입니다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 참조).
3. 말씀주신 보험사 지점장이 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있는지 위의 요건에 따라 종합적으로 판단해보아야 합니다. 업무의 내용이 자유롭고, 인사규정 등의 적용을 받지 않으며, 출퇴근 시간의 제약을 받지 않으며, 업무에 있어 상당한 지휘 감독을 행사한다는 점, 기본급이 정해져 있지 않다는 점 등을 보았을 때 근로자성이 인정되지 않을 가능성이 높다고 생각됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법상 근로자에 해당하는 지 여부는 상기 해석에 따른 기준에 의거하여 결정되어야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.서울고법 2009.07.03 선고 2008나7804 판례는 대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736판결에 입각하여 "① 원고들(위임직 지점장)의 주된 업무는 보험설계사 등에 대한 교육 및 관리이고 그 기초는 보험설계사와의 신뢰관계를 형성해 나가는 것이어서 자율적으로 다양한 방식에 의하여 업무를 수행할 필요가 있는 점, 매월 업무계획, 업무실적목표 등이 기재된 행사일정표를 공지하거나, 매월 사업단별 영업목표 수치를 제시하고 영업중점사항 등이 기재된 영업추진 전략을 통보한 것만으로는, 그 공지 또는 통보된 내용의 추상적·일반적 성격에 비추어 업무 내용을 사용자가 정하고 업무 수행 과정에서 피고가 상당한 지휘·감독을 한 것으로 보기 어려운 점, ② 원고들에게는 피고의 인사규정이나 취업규칙의 적용이 배제되었고, 피고가 원고들에 대하여 근로시간을 제한하거나 출퇴근시간을 관리하지 않았던 점, ③ 원고들에게는 기본급이나 고정급이 정해져 있지 않고 업적에 따른 성과수수료, 업적 향상 수수료 등이 지급되며, 원고들을 비롯한 위임직 지점장들이 실제로 지급받는 수수료 사이에는 상당한 격차가 있는 점, ④ 위임직 지점장들은 종전의 근로계약과 이 사건 위임계약의 차이를 잘 인식하면서 자율적인 업무수행에 의한 소득 증대의 장점이 있을 것으로 생각하고 자발적으로 피고 회사를 퇴직하고 이 사건 위임계약을 체결한 점, ⑤ 원고들은 그 소득에 대하여 사업소득세를 납부하였으며, 4대 보험에 가입하지 않았던 점 등에 비추어 보면, 원고들을 비롯한 위임직 지점장은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하여 온 근로자라고 보기 어렵고, 피고와 사이의 특별한 신뢰관계에 따라 위임직 지점장으로서의 업무를 위임받은 독립적인 사업자라고 봄이 타당하다"고 판단하였습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자성 판단에 대하여 법원은 "근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무 제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다"고 판시하고 있습니다.
즉, 위에 근로자 기준에 부합하여야 근로자로 판단되는데 회사의 규정(취업규칙) 적용을 받지 않고 출퇴근시간이 정해져있지 않으며 성과에 따라 수수료를 받는 구조 등을 고려하면 근로자로 보기 어렵다 판단됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 근로자성 판단기준은 아래와 같습니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.
말씀해주신 사항에 비추어 판단해보면,
교육 및 관리가 주 업무이고 사규의 적용을 받지 않으며 근로시간, 출퇴근 시간의 제약이 없으며,
기본급과 고정급이 설정되어 있지 않고 4대보험에도 가입하지 않는 보험사 지점장은 근로자에 해당하지 않을 것으로 판단됩니다.
판례 또한
지급 수수료가 업무 성과를 기준으로 산정이 됐고 지점 간 편차가 컸던 점, 최소 수수료가 보장되긴 했지만 이는 지점 운영 및 관리를 한 최소한의 대가이지 반드시 근로대가로 보기는 어려운 점, BM들에게는 취업규칙이나 인사규정이 적용되지 않았고 고용보험이나 4대보험에 가입되지 않았으며, 수수료 수입도 원고들이 사업소득으로 신고해온 점, 회사 동의나 허가 없이 휴가를 사용한 점 등을 고려하여 보험사 지점장이 근로자에 해당하지 않는다고 판단한 사례가 있습니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약의 명칭 등에 관계 없이 그 실질에 있어서 사용종속관계 로서 근로자성이 입증된다면 근로기준법상의 근로자에 해당합니다.
법원은 보험회사의 위임직 지점장의 경우, 근로계약이 아닌 위임계약을 체결하는 등 여러 가지 판단지표를 근거로 근로자성을 부정한 바 있습니다.
①원고들의 주된 업무는 보험설계사 등 에 대한 교육 및 관리이고 그 기초는 보험설계사와의 신뢰관 계를 형성해 나가는 것이어서 자율적으로 다양한 방식에 의 하여 업무를 수행할 필요가 있는 점, 매월 업무계획, 업무실 적목표 등이 기재된 행사일정표를 공지하거나, 매월 사업단 별 영업목표 수치를 제시하고 영업중점사항 등이 기재된 영 업추진전략을 통보한 것만으로는, 그 공지 또는 통보된 내용 의 추상적·일반적 성격에 비추어 업무 내용을 사용자가 정 하고 업무 수행 과정에서 피고가 상당한 지휘·감독을 한 것 으로 보기 어려운 점, ②원고들에게는 피고의 인사규정이나 취업규칙의 적용이 배제되었고, 피고가 원고들에 대하여 근로시간을 제한하거나 출퇴근시간을 관리하지 않았던 점, ③ 원고들에게는 기본급이나 고정급이 정해져 있지 않고 업적 에 따른 성과수수료, 업적 향상 수수료 등이 지급되며, 원 고들을 비롯한 위임직 지점장들이 실제로 지급받는 수수료 사이에는 상당한 격차가 있는 점, ④위임직 지점장들은 종 전의 근로계약과 이 사건 위임계약의 차이를 잘 인식하면서 자율적인 업무 수행에 의한 소득 증대의 장점이 있을 것으 로 생각하고 자발적으로 피고 회사를 퇴직하고 이 사건 위 임계약을 체결한 점, ⑤원고들은 그 소득에 대하여 사업소 득세를 납부하였으며, 4대 보험에 가입하지 않았던 점 등에 비추어 보면, 원고들을 비롯한 위임직 지점장은 임금을 목 적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하여 온 근 로자라고 보기 어렵고, 피고와 사이에 특별한 신뢰관계에 따라 지점장으로서의 업무를 위임받은 독립적인 사업자라고 봄이 타당하다”(서울고등법원 2009.7.3. 선고 2008나7804 판결)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 보수의 지급 형태, 근로의 형태, 인사규정 등을 적용받는지 여부 등 여러가지 사실관계를 바탕으로 종합적인 판단을 하였을 때 사업주와의 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는지, 아니면 독립사업자성을 가지고 사업을 영위하는 쪽에 가까운지 여부에 따라 판단(최종적 판단은 법원 또는 고용노동부에서 함)합니다.
질의상 보험사 지점장은 업무가 자율적이며 인사규정 등의 적용을 받지 아니하며 출퇴근 시간 등에도 제약이 없는 등 근로자성이 부정될 요소가 어느정도 있는 것으로 사료됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
