답변 내역

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.회사의 취업규칙 등에 명시된 내용을 정확하게 확인해 보아야 할 것으로 사료됩니다.법적으로 인정되는 육아휴직은 한 자녀당 최대 1년이며, 해당 기간에 대해서는 법적으로 퇴직금 산정시 포함이 되도록 보호해주고 있습니다. 회사의 취업규칙 등에서 추가로 부여되는 육아휴직 기간에 대해 연차휴가, 퇴직금 등에 포함시킨다는 단서 등을 두고 있는 경우가 아니라면 법적으로 보호되는 1년에 대해서만 퇴직금 기간에 포함하여도 법위반에 해당되진 않을 것입니다.감사합니다.

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.사업장 내에서 전출을 어떠한 형식으로 하는지 구체적으로 상황을 알아야 답변이 가능한 부분입니다. 퇴직 후 다른 사업장에 신규입사하는 형태라면, 이전 직장에서 1년 이상 주 15시간 이상으로 근무했을 시에 퇴직금을 정산하시고 새로운 사업장에 입사를 하시면 될 것입니다. 다만, 잠시 파견 등의 형태로 가거나 근로기간이 지속되는 것으로 계약하여 전출되는 경우에는 연차휴가, 퇴직금 등을 산정하는 근로기간이 합산되어 산정될 수 있음을 참고해 주시기 바랍니다. 계약 등의 부분도 어떠한 형태인지에 따라 달라질 것이지만, 근로내용 근무장소 등이 변경되는 경우라면 근로계약서는 새롭게 작성하여 날인하시고 교부받으셔야 하는 부분입니다.감사합니다.

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.최저임금 미달에 해당하여 임금체불이 발생한 경우 사업장(편의점) 관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하시면 됩니다. 먼저 사업주에게 지급을 요청하고 지급하지 않는 경우 진정을 제기하는 것도 가능하오나, 퇴직 후에 임금채권 소멸시효인 3년이 지나기 이전에 사업주와 이야기 없이 노동청에 진정을 제기하는 것은 문제가 되지 않습니다. 지각을 한 부분에 대해서는 해당 지각 시간을 공제하고 임금을 지급하게 될 수 있는 점 참고해주시기 바라며, 이것을 이유로 임금체불된 금액을 지급하지 않을 순 없습니다. 지급을 거부하는 경우에는 노동청에서 근로감독관 조사를 통해 검찰 등으로 송치 될 수 있으며, 이는 조사과정을 거쳐야 정확하게 알 수 있는 점 참고해주시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.말씀주신 부분은 휴업수당을 이야기 하시는 것으로 사료됩니다. 휴업수당은 사업주의 사정으로 인해서 근로자가 근로제공의사가 있음에도 제공하지 못하는 경우 아래의 법에 따라 지급하게 됩니다. 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.휴업기간 중에 다른 곳에 취직을 하게 된 경우 사업주에게 사직의사를 표명하시면 될 것으로 사료됩니다. 사직일 등은 근로자와 사업주간의 합의에 따라 정해지는 부분이므로, 해당 부분은 원만하게 합의하시면 될 것입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.권고사직은 일방적으로 나가라고 하는 해고와 다르게 사업주가 사직을 제안하고 근로자가 이에 동의하는 경우 이루어지는 사직의 형태입니다. 권유를 받으신 것이라면 원치 않을 경우 거절할 수 있는 부분입니다. 5인 이상 사업장에 해당하는 경우에는 연차휴가를 의무적으로 부여해야하며, 연차촉진제도 및 연차대체제도를 적법하게 운영하고 있는 경우가 아니라면 사용하지 못한 연차휴가에 대해서 연차미사용 수당을 청구하실 수 있습니다. 휴실수당은 휴일수당을 말씀하시는 것이라면, 이 또한 5인 이상 사업장에 해당하는 경우 휴일의 근무에 대한 수당을 미지급받으셨을 경우 청구하실 수 있습니다.임금체권의 소멸시효는 3년이기에 3년 내 분에 대해서 청구가 가능한 점 참고해주시기 바랍니다. 실업급여는 자발적이지 않은 사유 등으로 근로제공을 하지못하는 경우에 구직급여를 지급하는 것이기에 타 직장에서 근무를 하시는 경우에는 실업급여 수급이 제한될 수 있는 점 참고해 주시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.2022년 1월 이후 5인 이상 30인 미만 사업장의 경우에도 관공서 공휴일이 의무적으로 유급휴일에 해당하여 연차휴가 대체를 하는 것이 불가합니다. 2021년에는 30인 이상 300인 미만 사업장에 위의 내용이 적용되고 있었으며, 2021년에 30인 이상에 해당되었던 경우라면 연차대체가 불가했을 것이기에 정확한 근로자수를 파악해보시는 것이 중요할 것으로 사료됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.2022년 5월 1일자에 전년도 출근율에 대한 연차휴가가 발생되었고, 퇴직전 사용하지 않았다면 해당 연차휴가에 대한 미사용 수당을 청구할 수 있습니다. 예를 들어주신 부분에서 2022년 5월 1일에 연차휴가가 발생된 이후 퇴직전까지 새롭게 연차휴가가 발생되지 않기에 추가로 연차휴가가 2개 지급된다는 부분은 적절하지 않을 것으로 사료됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.퇴직금은 원칙적으로 평균임금으로 산정하여 지급하도록 되어 있으며, 근로기준법에서 평균임금을 아래와 같이 정의하고 있습니다. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.2019년 입사자의 경우 해당 입사일 이후 기간부터 퇴직금 산정시 평균임금으로 적용하시는 것이 맞으며, 이보다 적은 금액으로 산정하는 경우에는 임금체불 문제가 발생될 수 있는 점 유의해주시기바랍니다.감사합니다.

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.건강보험의 경우에는 각 사안에 따라 휴직시에도 공제율이 정해져 있습니다. 원칙적으로 기존에 납입되던 건강보험료의 50%씩 휴직기간에 공제가 되었어야 하오나 실제 월급이 지급되지 않았기에 휴직 후 복직시 월급지급시 휴직기간에 공제해야 하던 건강보험료를 차감하고 지급하게 되는 것입니다.정확한 건강보험 정산액은 건강보험공단에 확인하시는 것을 추천드립니다.감사합니다.

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.연차휴가의 경우 5인 이상 사업장에 적용되는 규정이며, 만 1년 이상 근무시 만 1년되는 시점에 전년도 출근율이 80% 이상인 경우 15개의 연차휴가가 발생됩니다. 아래의 법조문을 참고해주시면 도움이 되실 것으로 사료됩니다. 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>③ 삭제 <2017. 11. 28.>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.또한, 사직일의 경우 원칙적으로 근로자와 사업주간의 합의에 따라 정해지는 것이 원칙입니다. 상호간에 합의가 되지 않는 경우에는 만법에 따라 정해질 수 있으며, 근로자가 이야기한 사직일 이전에 합의없이 일방적으로 어떠한 날짜에 나가라고 하는 것인 일방적인 해고로 보여질 수 있습니다. 이는 구체적인 상황에 따라 달라질 수 있는 점 참고해주시기 바랍니다 .제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.감사합니다.