답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 병가의 경우 회사 내부규정에 따라 운영이 되는 제도로서, 회사 규정에 무급으로 되어 있는 경우 위법하지 않습니다. 회사의 내부규정이 없는 경우라고 하더라도 호의적으로 휴가를 부여한 경우라면 근로자에게 해당 병가 기간이 무급임을 이야기 하시고 처리하시면 될 것으로 보입니다. 2. 권고사직의 경우 사업주가 사직을 제안하고 근로자가 동의를 함으로서 성립되는 사직의 형태입니다. 근로자가 동의하지 않는 경우 성립이 되지 않으며, 이는 법 위반에 해당되지는 않습니다. 회사가 일방적으로 나가라고 하는 것은 해고인 점 참고해주시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내 괴롭힘인지 판단하는 기준은 1)직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는지 여부, 2)업무상 적정 범위를 넘는 행위인지 여부, 3)신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 등을 고려하여 판단합니다.아래의 법규정을 참고해주시기 바랍니다.근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가의 경우 발생일로부터 1년 내에 사용기간으로 정해져 있으며, 해당 기간 내에 사용하지 못해서 잔여분으로 남은 것이나 퇴직 시 잔여분에 대해서 연차미사용 수당으로 청구하시는 것이 가능합니다. 연차미사용 수당은 연차휴가를 사용할 수 있는 마지막 일의 통상임금으로 산정하는 것이 대부분이며, 퇴직 후 14일 이내 또는 당사자간의 합의한 기한 내에 지급해주어야 하는 부분입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금의 경우 퇴직 후 14일 이내에 지급하도록 되어 있으며, 근로자와 사업주간의 합의를 통해 기한을 연장하도록 되어 있습니다.해당 기한을 지나서까지 지급하지 않는 경우 노동청에 퇴직금 체불 진정 제기가 가능합니다.임금채권의 소멸시효는 3년이기에, 3년 내에 받지 못한 임금에 대해서 진정 제기가 가능합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.새롭게 계약서를 작성하는데 해당 계약서 상에 계약종료일이 명시되어 있고, 선생님이 이에 동의를 하신다면 위의 근로계약이 선생님의 근로조건이 되는 것입니다.다만, 3개월 단위로 계약이 자동적으로 갱신된 것으로 보았을 때 선생님이 계약서 작성에 동의하지 않는 경우 3개월 단위로 연장되어 12월까지가 계약기간이다 라고 주장하실 수 있을 것이며, 부당해고 당했을때 5인 이상사업장에서는 부당해고 구제신청 제기가 가능하기에 해당 부분에서 계약이 자동적으로 갱신된 부분인지 입증자료를 통해 다투게 되는 부분입니다. 해당 부분에 대해서는 구제신청을 제기하여 어떠한 입증자료가 있는지에 따라 결과가 달라질 수 있는 부분입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당의 경우 1주 15시간 이상 소정근로시간을 정한 근로자가 해당 주의 소정근로일을 모두 출근하고 차주의 출근이 예정되어 있는 경우 지급요건을 충족합니다. 이전 아르바이트 기간 내에 위의 요건을 충족했음에도 지급하지 않은 것이라면 임금체불에 해당됩니다. 임금 채권의 소멸시효는 3년이기에 3년이 지나기 전에 청구가 가능하며, 지급하지 않는 경우 노동청에 임금체불 진정 제기가 가능합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저 질문에 대한 답변을 드리자면, 퇴직금 분할 약정을 효력이 없습니다. 퇴직금은 최종 퇴직시 발생하는 것으로서 해당 약정은 퇴직금의 목적에 부합하지 않기 때문입니다. 아래의 대법원 판례를 참고해주시면 이해가 되실 것입니다.[대볍원 판례 사건번호 : 대법 2010다95147,  선고일자 : 2012-10-11]사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다.    한편 근로기준법상 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적.정기적으로 지급하고 그 지급에 관하여 사용자가 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 지급의무를 부담하는 것을 의미한다. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 퇴직금 분할 약정이 위와 같은 이유로 무효여서 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’에도 해당한다고 할 수 없고, 따라서 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 그 금액 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다.     다만 퇴직금 제도를 강행법규로 규정한 입법취지를 감안할 때 위와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재함을 전제로 하여 비로소 적용할 것이어서, 사용자와 근로자가 체결한 당해 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 불구하고 사용자가 퇴직금의 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 위와 같은 법리를 적용할 수 없다. 즉 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함시키고 퇴직시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니라, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금의 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할약정을 포함하는 근로계약의 내용이 종전의 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 아니하여야 하는 등, 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여 위와 같은 법리가 적용된다 할 것이다.위의 판례를 참고하셔서 선생님이 말씀하시는 퇴직금의  분할약정에 대해서 참고해주시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당의 경우 주휴일을 유급휴일로 정함에 따라 지급되어야 하는 것으로서 지급하지 않는 경우 근로기준법 위반에 해당됩니다. 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.  <개정 2018. 3. 20.>② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.  제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.  <개정 2009. 5. 21., 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2018. 3. 20., 2021. 1. 5.>1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제51조의2제2항, 제52조제2항제1호, 제53조제1항ㆍ제2항ㆍ제3항 본문ㆍ제7항, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자2. 제53조제4항에 따른 명령을 위반한 자감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2021년 1월부터 30인 이상 사업장의 경우 법정공휴일이 의무적으로 유급휴일에 해당하기에, 해당일에 근로를 제공하는 경우 휴일근로에 해당되며 원칙적으로 쉬는 날에 해당됩니다. 30인 미만 사업장의 경우 법정 공휴일은 출근의무가 있는 날이기에 해당 일에 근로를 제공하더라도 수당 지급이 되지 않아도 법위반에 해당되지 않습니다. 2022년 1월부터 5인 이상 사업장에 의무적으로 유급휴일로 지정되기에 참고해주시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공공행정부분에 대한 회시자료 공유드리오니 참고해주시기 바랍니다. 1. 산업안전보건법은 원칙적으로 국가․지방자치단체 및 공기업을 포함한 모든 사업 또는 사업장에 적용되고 있으나○ 사업의 종류․규모, 유해․위험의 정도 등을 고려하여 한국표준산업분류표상 공공행정, 국방 및 사회보장행정업에 대하여는 산업안전보건법의 일부규정만 적용되는 바,※ 한국표준산업분류표상 공공행정, 국방 및 사회보장행정이란 입법 및 일반 정부행정, 사회 및 산업정책행정, 외무 및 국방행정, 사법 및 공공질서행정, 사회 보장행정등에 관한 규제와 집행사무를 담당하는 행정업무를 의미함○ 공공행정, 국방 및 사회보장행정업은 산업안전보건법 제3조(적용범위) 및 같은법시행령 제2조의2(별표1)에 의하여 산업안전보건법 제24조 및 제 27조가 규정되며○ 산업보건기준에관한규칙 제142조 및 근골격계 부담작업의 범위를 정한 고시 제2003-24호는 산업안전보건법 제24조제1항제5호에 근거하고 있고,“영상표시단말기 취급근로자 작업관리지침”을 정한고시 제2004-50호는 같은법 제27조에 근거하고 있음○ 따라서 위 산업안전보건법 제24조 및 제27조, 산업보건기준에관한규칙 제142조, 고시 제2003-24호, 고시 제2004-50호는 국가 및 공무원에게 적용됨2. 한편, 산업재해보상보험법은 사업의 위험률․규모 및 장소 등을 고려하여 같은법 시행령 제2조(법의 적용제외)에서 정하는 사업을 제외하고는 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고 있으나○ 공무원연금법 또는 군인연금법 등 다른 법령에 의하여 재해보상이 되는 경우는 이중보상 등의 이유로 산업재해보상법이 적용되지 않으므로○ 공무원연금법을 적용받는 퇴직공무원인 귀하의 경우 산업재해보상보험법시행령 제34조제3항과고시 제2008-43호는 적용되지 않음(안전보건정책과-1027, 2010.04.21.)감사합니다.