답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자발적 퇴사의 경우 원칙적으로 실업급여 수급사유로 인정되지 않지만, 예외적으로 아래의 사유시 인정되고 있습니다.각 사유마다 필요한 입증자료 등이 있기에 고용센터 실업급여 담당자에게 해당 부분 확인하신 후 진행해주시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 평균임금으로 산정하도록 되어 있으며, 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 근로에 대한 대가에 해당하며 지급기준/지급시기/지급액 등이 미리 정해져 있는 금품의 경우 평균임금 산정에 포함이 될 것입니다.식대, 차량유지비와 같은 비과세 항목도 포함하여 산정하시면 되며 퇴직 전 1년 내에 받은 연차 미사용수당과 상여금의 경우 위의 내용에 해당되는 경우 퇴직전 1년간 받은 총액의 3/12이 포함되어 산정됩니다.아래의 퇴직금 계산기를 참고해주시기 바랍니다https://www.moel.go.kr/retirementpayCal.do감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법 제56조에는 연장근로에 대해 명시되어 있습니다. 또한 고용노동부에서는 연장근로에 대한 시간산정의 기준은 실제 근로시간을 기준으로 보기 때문에 연차휴가를 제외한 실 근로시간으로 보아야 한다고 명시하고 있습니다. 예를 들어 1일 연차휴가를 사용 한 후 토요일에 출근하여 8시간 이내의 연장근로를 한 경우에는 주 40시간이 넘지 않기에 연장근로가 발생하지 않습니다.다만, 선생님의 경우 1일 8시간을 넘어 평일에 근로를 한것이라면 아래의 법규정의 1일 8시간 이라는 부분을 넘어선 것이기에 가산수당을 지급받으실 수 있을 것으로 사료됩니다. 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  <개정 2018. 3. 20.>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.2. 1주 전부를 연차휴가를 사용한 경우가 아니라면, 연차휴가일을 제외하고 모든 일을 출근한 경우 주휴수당은 발생합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이직확인서 등록을 말씀하시는 것으로 보이며, 퇴사 후 시간이 지났어도 고용보험 ei 사이트에 접속하거나 팩스로 고용센터에 접수가 가능합니다. 다만, 회사에서 해당 방법을 모를 수 있으니 전달하시고 작성법은 고용센터 담당자에게 확인해보실 것을 말씀하시기 바랍니다. 자발적 퇴사의 경우 아래의 사유시 실업급여 수급이 가능하오나, 해당 각 사유에 대한 입증자료가 필요합니다. 실업급여 담당자에게 필요한 서류를 확인해주시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 부분은 선생님께서 회사의 비전 등을 고려하시어 결정을 하셔야 하는 부분으로 보여집니다. 1년 후 정규직으로 전환된 %가 95%라면 낮은 전환율은 아니며, 계약직 근로자의 경우 2년이 넘어서는 경우 무기계약직으로 전환되도록 법에 명시되어 있습니다. 코로나로 인해서 채용규모가 많이 축소된 상황이기에 고려하시어 입사 결정을 하시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 이상 사업장에서 해고를 하는 경우 취업규칙 등에 명시된 절차를 거칠 뿐 아니라 해고의 사유도 정당해야 합니다. 부당해고로 판단하기 위해서는 해고의 절차적 정당성, 사유의 정당성, 양정의 적정성을 종합적으로 판단하게 됩니다. <관련 근로기준법 참고> 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.감사합니다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 폐업을 하여 근로자를 해고하는 경우 30일 전에 해당 사실을 예고하지 않은 경우 해고예고수당 지급대상에 해당합니다. 다만, 위로금 지급은 법에 명시된 부분이 없기 때문에 회사와의 합의를 통해 지급이 결정되면 받으실 수 있겠지만, 강제하실 수 있는 부분은 아닌 점 참고해주시기 바랍니다. 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉에 대한 정보의 경우, 회사 내부 직원들 간에도 공유를 하지 않는 경우가 대다수입니다. 회사내부 규정상 연봉을 외부에 누설하는 경우에 취업규칙의 징계사유로 삼는 곳도 있기 때문에 해당 부분에 대해서 명시적으로 외부에 밝히는 것이 어려울 수 있습니다. 연봉정보에 대해서는 인터넷 사이트를 통해 참고를 하는 등으로 확인을 하시는 것이 좋을 것 같습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 휴일대체를 적용하고 있거나 연장근로를 하는 부분에 대해서 보상휴가제를 도입하여 운영하고 있는 것이라면 휴일근로에 대한 수당을 지급하지 않아도 무방합니다. 1. 휴일대체 : 원래의 휴일을 소정근로일로 하고, 소정근로일을 휴일로 대체하는 경우 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.  <개정 2018. 3. 20.>② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.  2. 보상휴가제 : 연장근로등에 대해서 수당 지급이 아닌 휴가로 지급하는 경우 제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.  감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 근로제공의사가 있음에도 불구하고 회사가 회사의 사정으로 인해 휴업을 하는 경우 휴업수당을 청구하실 수 있습니다. 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.휴업수당 미지급의 사유만으로 자발적 퇴사시에 실업급여를 받을 수 있는 부분은 아니며, 1년에 2개월 이상의 임금체불이 발생한 경우에 해당 부분에 대해 입증자료를 구비하는 경우에 한해서 실업급여 수급사유로 인정이 될 것입니다. 아래의 내용 참고해주시기 바랍니다. 감사합니다.