답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포괄임금제로 계약한 계약서 상에 선생님의 연장 및 야간수당에 대해 몇시간 분이 반영되어있는지 확인이 필요합니다. 선생님께서 실제 연장근무를 하시는 시간이 계약서상 명시된 연장 및 야간 수당을 넘어서는 부분에 대해서는 추가적으로 지급 받으실 수 있습니다. 다만 한가지 유의해주셔야 하는 부분은 2021년 부터 50인 이상 사업장의 주 52시간제가 의무화 되었으며, 7월부터 5인 이상 사업장의 주 52시간제가 의무화 되기에 참고해주시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사내부규정에 따라 퇴사를 하려는 경우 30일전에 이야기를 해야한다는 등이 명시되는 경우가 많습니다. 일주일 뒤에 퇴사를 해야 하는 경우에 선생님께서 원하시는 사직일을 회사에 이야기 하고 협의를 거치시는 것은 가능하오나, 회사와 해당일에 대해 합의가 이루어지지 않는 경우에는 민법 제660조의 적용을 받으실 수 있습니다. 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.즉, 이에 따라 선생님이 일주일 이후에 출근을 하지 않는 경우 무단결근으로 처리가 될 수 있으며 결근으로인해 퇴직금이 낮아질수 있는 점 참고해주시기 바랍니다. 회사에 사직일에 대해 잘 이야기를 하시어 마무리 하시는 것이 좋을 것 같습니다. 퇴직금은 고용노동부 퇴직금 계산기를 통해 산정을 해보시도록 아래의 링크 첨부드립니다. https://www.moel.go.kr/retirementpayCal.do감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서는 계약서 상의 명시된 근로조건이 변동이 되는 경우 새롭게 작성해야 하는 것이 원칙입니다. 임금 등의 조정이 이루어진 시점과 유사하게 근로계약서 작성이 이루어진다면 법적으로 위반하는 부분은 없을 것으로 보여집니다. 다만, 회사에서 임금 등 근로조건을 명시하여 날인을 요청한 근로계약서에 동의하지 않는 경우 날인을 하지 않으시는 것은 가능합니다. 이러한 경우 이전의 근로조건이 유지되게 된다는 점 참고해주시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 연차촉진제도를 도입하지 않고 있으며, 부여된 연차휴가를 모두 사용하지 못하고 퇴사를 하는 경우 입사일로부터 연차휴가를 재 산정하여 미사용 연차수당을 지급받으실 수 있습니다. 참고로 연차휴가미사용수당의 소멸시효는 3년이기에 3년이 지나면 청구할 수 없는 점 유의해주시기 바랍니다. 퇴사를 하시기 전에 모두 소진하시는 것도 가능하며, 선생님께서 원하시는 방향으로 결정해주시는 것이 좋을 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동청 임금체불 진정시 합의서에 지급완료 시 취하한다고 명시하셨는데 사업주가 해당 일까지 지급하지 않은 경우,노동청 배정 근로감독관에게 연락하시어 상황 설명하시고 조사를 지속해달라고 말씀하시면 됩니다.이에 따라 다음 조사기일이 잡힐 것이고 합의 이행하지 않았기에 진정 취하는 진행하지 않으시는 것이 맞습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.병가는 법에 규정된 휴가제도가 아닌 회사의 내부규정에 따라 부여되는 휴가제도입니다. 회사 내부규정에 병가제도가 있는지 여부를 파악해보시는 것이 좋을 것으로 사료됩니다. 내부 규정에 병가제도 등이 명시되어 있지 않고, 관행적으로 병가를 사용한 직원이 없는 등의 상황이라면 회사가 의무적으로 병가휴직 및 휴가를 부여하지 않더라도 위법이 되진 않습니다. 만약, 선생님께서 아프신 이유가 회사의 업무수행이 이유라면, 산재를 적용해서 근로복지공단에 요양을 신청할수 있을것이며 이러한 경우 업무와의 연관성에 대한 입증이 필요할 것으로 보여집니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조에 따라 전년도 출근율이 80% 미만인 경우, 1년 미만 근속자와 동일하게 1개월 개근시 1개의 연츄하가가 발생되는 구조입니다. 아래의 법문 참고해주시기 바랍니다. 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>③ 삭제 <2017. 11. 28.>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020. 3. 31.>감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀주신 부분이 1년이 되는 시점 1개월 전에 퇴사를 하시는 경우를 문의주신 걸까요. 퇴직금은 1주 15시간 이상 근로하는 근로자가 해당 사업장에서 1년 이상 근무시 지급되는 것이기에, 만 1년을 채우지 못하고 퇴사를 하는경우 퇴직금(퇴직연금)이 지급되지 않습니다. 1년이 넘은 이후에는 근무일자까지 연금이 불입되는 점 참고해주시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.프리랜서로 근무를 하고 계신 경우, 선생님의 근로자성을 먼저 판단해보아야 퇴직금 지급여부에 대해서 확인이 가능합니다. 근로자성 판단기준은 아래와 같습니다.4대보험에 가입이 되어있지 않다는 이유 만으로 근로자성이 부인되는 것이 아니기에 아래의 내용에 따라 판단하시기 바랍니다. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 자발적 퇴사시에는 실업급여 수급사유에 해당하지 않습니다. 다만, 아래의 사유에 대해서 예외적으로 인정하고 있으며 아래의 9번항목에 해당하는지 판단을 해보시는 것이 좋을 것 같습니다. 필요한 구비서류에 대해선 주소지 관할 고용센터 실업급여 담당자분께 정확한 확인을 해보시는 것을 추천드립니다. 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우감사합니다.