답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.휴일대체가 이루어지는 경우, 근무일과 휴일을 대체하는 것이므로 휴일근로수당은 발생하지 않습니다.다만 두가지르 고려해야 하는데, 첫번째로 공휴일의 휴일대체는 근로자대표의 동의를 필요로 합니다. 절차적으로 근로자대표의 동의가 없다면 적법한 휴일대체로 볼 수 없고, 이 경우에는 휴일근로수당이 지급되어야 합니다(포괄임금제로 포함된 부분을 초과하는 만큼 추가로 지급).두번째로, 휴일대체가 이루어지더라도 대체된 날에 발생한 연장근로수당이 포괄임금제로 포함된 부분을 초과한다면 그 초과한 부분에 대해서는 추가로 연장근로수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업소득이 발생하고 있더라도 근로계약을 체결하였다면 고용보험에 가입됩니다.보험설계사의 경우에는 보험설계사와 취업한 사업장 각각에서 이중으로 고용보험에 가입됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.공단에서 이의신청이나 심사청구에도 불구하고 산재신청을 승인하지 않는다면 소송애ㅣ 불가피할 수 있습니다.업무에 기인하여 발생한 사실이 명확하다면 소송을 진행하는 것이 도움이 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무에 기인하여 발생한 근골겨계 질환은 업무상 재해로 보아 산재신청이 가능합니다노무사를 선임하는 경우, 관련 경력과 수임료를 적절히 비교하여 선택하는 것이 좋습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.부부가 모두 정년까지 안정적으로 근무한다면 노후에는 큰 문제가 없을 것으로 보입니다.다만 출산과 육아로 인한 경력단절로 인하여 정년까지 근무하기는 어려움이 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여 수급이 가능한 비자발적 이직사유란 퇴사가 불가피한 사정을 의미하는 것이 아니라, 해고나 권고사직 등 회사의 일방적인 계약해지 의사표시가 있는 경우를 의미합니다.따라서 질의의 경우 비자발적 이직사유에는 해당하지 않으며, 법 위반이 문제되는 사실 중 실업급여 수급이 가능한 사유가 있는지 확인하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.영업양도 내지 고용승계가 이루어진 것이라면 기존의 근속기간이 인정될 수 있고, 이 경우에는 만 1년에 의하여 15일의 연차휴가가 추가로 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.권고사직은 사업주의 권고에 의하여 당사자간 합의로 고용관계가 종료되는 것을 의미합니다. 따라서 육아휴직과 권고사직은 관계가 없습니다.2.가능합니다.3.가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업주가 사직의 승인을 거부하는 경우에는 사직을 통보한 다음달 말일까지 고용관계가 계속됩니다.그 기간 중에 출근하지 않아 사업장에 손해가 발생하였다면 손해배상책임이 문제될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.11월부터 출산휴가의 사용이 가능하며, 다만 출산휴가기간 중이라도 계약기간 종료 시점에서 고용관계는 종료됩니다.계약기간만료로 고용관계가 종료되면 실업급여 수급이 가능하며, 회사에 별도로 피해가 있지는 않습니다.