답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.취업규칙이나 관행이 근로기준법 상의 근로조건을 상회한다면 취업규칙이나 관행이 우선하여 적용됩니다. 따라서 해당 사업장에서 취업규칙 또는 관행에 따라 유무급에 관계없이 모두 포함하는 방식으로 일할계산을 하고 있다면, 이에 따라 5월 3일부터 일할계산한 급여가 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.가급적 육아휴직 전에 임금계산방법을 정하는 것이 적절하고, 시간외수당을 통상임금에 포함하여 육아휴직급여를 신청하는 것은 부정수급이 문제될 수 있으므로, 해당 사유까지 고려하여 판단하기는 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법에 상회하는 근로조건을 정한 취업규칙이나 관행이 있다면 이에 따른 근로조건이 적용됩니다.해당 사업장에서 취업규칙에 근거하여 무급휴일/유급휴일에 관계없이 이를 포함하는 방식으로 일할계산을 실시하고 있다면, 이에 따라 5월 3일과 5월 4일도 포함하여 일할계산한 급여가 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해고일을 늦추거나 해고 자체를 철회하는 것은 근로자의 동의가 있는 경우에 가능합니다.근로자의 동의가 없는 경우에는 이미 통지된 기존의 해고가 유효하게 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실수령액이 235만원이라면 별도의 비과세액이 없다면 세전 급여는 약 265만원 가량으로 계산할 수 있고, 연봉으로는 대략 3,180만원이 됩니다.급여액의 측면에서는 실수령액 235만원이 더 유리할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.휴일대체가 이루어진 경우, 대체된 휴일의 지정에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없습니다.이에 대하여는 당사자간 합의로 대체된 휴일을 지정하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제97조에 따라 근로계약의 내용이 취업규칙 내지 급여규정보다 불리한 경우에는 취업규칙 내지 급여규정이 우선하여 적용됩니다.급여규정 변경 이후에 입사하여 변경된 근로조건이 적용된 경우에는 기존의 급여규정의 적용을 요구하기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.입사를 포기하더라도 그 자체로는 법 위반이 문제되지 않습니다.다만 근로계약이 체결된 이후에 이를 불이행함에 따라 회사에 손해가 발생한 경우에는 근로자의 과실에 따라서 손해배상책임이 문제될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.당사자간의 합의가 있다면 소정근로시간을 1주 15시간 미만으로 단축하여 계속해서 기간제 근로계약이 가능합니다.2.계약을 반드시 종료해야 하는 것은 아니고, 변경된 근로시간으로 근로계약을 갱신할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 근로자가 동의한 근로계약서는 이후에 근로조건에 대한 이견이 있더라도 유효하게 적용됩니다.예외적으로 사기나 강박에 의하여 근로계약의 내용에 동의한 경우에 이를 무효로 하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해당 사업장의 취업규칙에서 휴직사유 발생 및 신청 시 휴직의 부여를 의무로 정하고 있는 경우에는 퇴직예정자임을 이유로 휴직신청을 승인하지 않을 수 없습니다.다만 휴직의 부여가 재량으로 정해져 있는 경우에는 사업장의 관행이나 지침 등에 따라 거부가 가능하므로, 취업규칙의 내용을 확인하는 것이 적절합니다.