답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직권 해지 통보를 받았다고 해서 바로 해지되는 것은 아닙니다. 보통 해지 날짜와 관련된 규정이 있기 때문에, 통보받은 날짜와 해지 날짜가 다를 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며, 통보 절차에 대하여 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다.근로계약서를 교부하지 않더라도 사직 의사표시는 이루어져야 하며, 그 방법은 가급적 서면으로 하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.일반 중소기업은 대기업이나 중견기업보다 상대적으로 진급 속도가 빠를 수 있지만, 이는 회사의 규모와 구조에 따라 다를 수 있습니다. 그러나 진급이 빠르다고 해서 연봉 상승이 그만큼 빠르다는 보장은 없으며, 연봉 상승은 회사의 재정 상황과 정책에 달려 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장이라면 해고사유에 관계없이 해고가 가능합니다.다만 5인 미만이더라도 30일 전에 해고예고가 이루어져야 하며, 이를 이행하지 않은 경우에는 30일 분의 해고예고수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.수능 당일 출근시간의 조정에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없습니다.이에 대해서는 회사의 재량으로 실시하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.당사자간 합의로 퇴사일을 정한 경우 해당 퇴사일에 고용관계가 종료됩니다.질의의 경우 "네 알겠습니다"로는 퇴사일의 조정에 대한 합의가 이루어진 것으로 보기는 어려울 수 있고, 이 경우 무단퇴사를 문제삼을 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있습니다.다만 퇴직사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.회사 대표자의 경우 근로기준법 상 연차휴가에 관한 규정이 적용되지 않습니다.따라서 미사용한 연차휴가에 대하여는 계약이나 정관 등으로 정하는 바에 따르며, 별도로 정한 바 없다면 보상하지 않더라도 법 위반이 되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 형식적으로만 프리랜서 계약이고 실질적으로는 근로자로서 근무하고 있다면 주휴수당을 지급하지 않기로 하는 합의는 효력이 없습니다.따라서 질의의 경우 실질적으로 근로자로서 근무하고 있다면 프리랜서와 정규직은 선택사항이 아니며, 근로기준법에 따라 근로조건이 적용되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.부당해고 구제신청은 일단 해고가 이루어진 경우에 가능합니다. 따라서 계약연장 통보가 이루어졌다면 부당해고를 다투기는 어렵습니다.민사소송으로 정규직 근로자로서의 지위확인을 구하는 소송을 제기하는 것은 가능합니다.