답변 내역

연차휴가는 근로자가 원하는 시기에 사용할 수 있고, 사용자가 임의로 연차휴가를 부여하지 않는 경우, 이는 근로기준법 제60조 위반에 해당합니다. 다만, 근로자가 신청한 시기에 휴가를 부여하는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 막대한 지장이 있는지 여부는 1)대체근무자 투입 가능성, 2)연차휴가 사용의 통보시기, 3)연차휴가 사용으로 인한 경제적, 비경제적 손해 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

사업주가 근로기준법으로 정한 절차에 따라 연차휴가 사용촉진절차를 실시한 경우에는 연차휴가를 사용하지 않더라도 연차수당 지급의무가 없게 됩니다.연차휴가를 사용하라고 지시한 것만으로는 연차휴가 사용촉진을 실시한 것으로 볼 수 없습니다.

원칙적으로 육아휴직은 무급휴직에 해당합니다.육아휴직을 사용한 근로자는 고용센터에 육아휴직급여를 신청하여 육아휴직급여를 수령할 수 있습니다.

근로 제공의 대가로 임금 등 명칭 여하를 불문하고 실업급여액 이상을 수령하는 경우에는 실업급여 수급이 제한될 수 있습니다.질의의 경우 교육 참여 이전에 관할 고용센터와 협의하는 것이 적절합니다.

인사이동을 하면서 변경된 근로계약서에 서명하는 경우에는 인사이동에 동의한 것으로 볼 수 있습니다.거부하는 경우에는 인사이동으로 인하여 발생할 수 있는 불이익을 주장하는 것이 적절합니다.

취업규칙에 경조휴가의 유무급 여부에 대하여 별도로 정함이 없다면 이는 관행으로 적용하는 바에 따르되, 관행 또한 형성되어 있지 않다면 사업주가 결정하는 바에 따라 처리가 가능합니다.

질의와 같이 가이드북이라는 명칭으로 취업규칙이 게시되어 있더라도 취업규칙의 게시 의무 위반에 해당하는 것으로 볼 수 없을 것으로 판단됩니다.

남녀고용평등법에 따라 상시근로자 수에 관계없이 모든 사업장에서는 근속기간이 6개월 이상인 근로자에 대하여 육아휴직을 부여할 의무가 있습니다.

부서를 이동하는 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 판단합니다.

경우에 따라서는 청원경찰 또한 정리해고나 해고 대상이 될 수 있습니다.청원주인 회사나 기관의 사정에 따라 정리해고의 경영상 긴박한 필요가 있는 경우에는 정리해고가 이루어질 수 있게 됩니다.