답변 내역

근로기준법 제23조에 따라 근로자를 해고하는 경우에는 원칙적으로 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.해고에 정당한 이유가 없다면 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.

장해연금의 경우 수급액은 기준소득월액 X 장해등급별 지급 비율로 계산합니다.장해일시금의 경우에는 기준소득월액 X 장해등급별 지급 비율 X 60개월(5년분 일시 지급)으로 계산합니다.

공무원이 장해급여를 청구하는 경우 장해등급 판정은 장해급여 청구시 제출한 「공무원재해보상 장해진단서」 를 기준으로 합니다.이는 공무원 재해보상법 및 동법 시행령을 근거로 합니다.

해당 공사를 진행하는 공사업체의 과실로 인하여 사고가 야기된 경우에는 해당 공사업체에게 손해배상의 청구가 가능할 것으로 판단됩니다.

산재보상보험법 상 보험급여의 지급은 근로자의 과실에 관계없이 지급하므로 안전모를 착용하지 않아 사고가 발생하였더라도 산재신청이 가능합니다.

고용보험 상실신고로는 해고 의사표시로 충분하지 않으므로 사업주에게 해고 여부를 직접 확인하는 것이 적절합니다.해고로 근로계약이 종료되는 경우에는 실업급여 수급신청이 가능합니다.

1.근로계약 체결 이전에 발생한 재해는 산재보상보험법 상 업무상 재해로 볼 수 없습니다.2.근로복지공단은 회사가 자료제출을 거부하는 경우 직접 조사의 실시가 가능합니다.3.근로복지공단은 수사나 처분을 하는 기관이 아니므로 조사를 강제할 수는 없습니다. 산재 은폐에 대해서는 고용노동관서에서 직접 조사를 실시할 수 있습니다.4.회사가 진단서의 열람을 청구하거나 강제할 수는 없습니다.

비급여 부분은 산재보험급여 지급대상이 되지 않습니다.회사의 과실로 재해가 발생한 경우에는 회사에 직접 손해배상의 청구가 가능합니다.

허위사실을 유포한 사람에게는 명예훼손에 의한 민형사상 책임을 물을 수 있습니다.이와 별개로 권고사직은 거부하는 것이 가능하며, 일방적으로 근로계약을 해지하는 경우에는 부당해고 구제신청이 가능합니다.

근로기준버 제23조에 따라 사용잔는 산전후휴가의 사용을 이유로 해고를 할 수 없고, 남녀고용평등법에 따라 육아휴직을 이유로 근로자에게 불리한 조치를 할 수 없습니다.산전후휴가나 육아휴직 외에 해고 사유가 있는 경우에는 해고가 가능합니다.