답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근무시간이 변경되는 경우 적용되는 연봉의 산정방법이 별도로 있는 것은 아니며, 연봉에 대하여는 당사자간 합의가 새로 이루어져야 합니다.따라서 질의의 경우 반드시 근로시간에 비례해서 연봉이 감소하는 것은 아니며, 연봉액에 대한 합의가 필요합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 회사측의 사정으로 휴업하였다면 이를 이유로 연차휴가를 소진시킬 수 없습니다.질의의 경우 연차휴가의 사용을 요구하거나 연차수당을 청구하는 것이 모두 가능하며, 휴업한 기간은 휴업으로 처리되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.휴게시간이란 근로자가 사용자의 지휘 감독으로부터 벗어나 근로제공의무로부터 벗어나는 시간을 의미합니다. 근무시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식시간 등은 여전히 사용자의 지휘 · 감독하에 놓여있는 시간이므로 이는 휴게시간이 아니라 근로시간에 포함되며, 이에 따라 휴게시간이 추가로 부여되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 평균임금의 70퍼센트에 해당하는 휴업수당을 지급하여야 합니다.질의의 경우 공사에 의하여 휴업이 이루어지고 있다면 휴업기간 중에는 휴업수당이 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.평균임금 산정 시 질의의 질병휴직기간과 육아휴직기간은 제외하고 평균임금을 계산합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자를 해고하는 경우에는 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 하며, 질의의 경우 해고의 정당한 이유가 있는 것으로 보기 어렵습니다.따라서 질의의 경우 해고에 대하여 구제신청을 제기하거나, 해고에 대한 합의금을 사업주와 협의하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 해당 사업장에서 사직원의 제출로 사직 의사표시를 하도록 정하고 있다면 사직원을 제출한 날로부터 사직 효력 발생 시점을 계산합니다.사실상 법적으로 퇴사의 진행을 회사에 강제하기는 어려우며, 해당 사업장과 협의하여 사직을 승인하도록 요청하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다.무단퇴사로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.이와 별개로 질의의 위약금에 관한 내용은 근로기준법 제20조의 위약예정금지 위반으로 효력이 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.전액체불 후 퇴직일 이전에 지급받았으나 2개월(기간)이상 지연하여 지급받은 경우 실업급여 수급이 가능합니다. 따라서 질의의 경우 실업급여 수급신청이 가능할 것으로 판단됩니다.사업장에서 임금체불에 대한 확인서를 교부하지 않는 경우 관할 고용노동관서에 진정을 제기하여 임금체불 사실을 확인받는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 임금보전률에 대한 협의가 이루어지지 않는다면 임금보전률 외에 기타 수당이나 복리후생에 관한 사항을 더하여 협상을 진행하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.