답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내 괴롭힘의 기준은 다음과 같습니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 : 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.2) 업무상 적정범위를 넘을 것 : 해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 : 근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 설령 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없으며 다만 사업장에서 겸직을 금지하고 있는 경우에는 이에 따라 징계대상이 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자를 해고하는 경우에는 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.수 회의 지각만으로는 해고의 정당한 이유로 보기 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.정년의 설정은 의무사항이 아니며 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.따라서 사업장에서 별도로 정년을 설정하고 있는 경우에 정년 규정이 적용될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.채용합격 후 입사취소는 근로기준법 상 해고에 해당합니다.사용자로부터 정당한 이유없이 해고를 당한 경우 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.출장중인 경우에는 그 용무의 성ㆍ불성이나 수행방법 등에 있어서 포괄적으로 사업주에게 책임을 지고 있다 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 일단 출장과정의 전반에 대하여 사업주의 지배하에 있다고 말할 수 있으므로 그 업무수행성을 인정할 수 있습니다.다만 출장중의 행위가 출장에 수반되는 것이 아닌 자의적 행위나 사적 행위일 경우에 한하여 업무수행성을 인정할 수 없고, 그와 같은 행위에 즈음하여 발생한 재해는 업무기인성을 인정할 여지가 없게 되어 업무상 재해로 볼 수 없게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 사업장을 떠나 출장중인 경우에는 그 용무의 성ㆍ불성이나 수행방법 등에 있어서 포괄적으로 사업주에게 책임을 지고 있다 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 일단 출장과정의 전반에 대하여 사업주의 지배하에 있다고 말할 수 있으므로 그 업무수행성을 인정할 수 있습니다.다만 출장중의 행위가 출장에 당연 또는 통상 수반하는 범위내의 행위가 아닌 자의적 행위나 사적 행위일 경우에는 업무상 재해로 볼 수 없게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.파견근로계약이 적법하게 체결되었다면 동일한 업무를 파견근로자와 사용사업주 소속 근로자가 함께 수행하더라도 그 자체로 법위반에 해당하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.권고사직의 경우 실업급여 수급이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.질의의 경우 수습기간 종료 시 본채용 거부는 해고에 해당하므로 실업급여 수급이 제한되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.통상적으로 조퇴의 경우 해당 시간에 대한 무급처리가 가능합니다.취업규칙에 조퇴를 합산한 시간이 8시간인 경우 연차휴가를 공제하는 취지의 규정이 있는 경우에는 연차휴가에서 공제가 가능합니다.