답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.경력의 기재에 대하여 법령으로 별도로 정하고 있는 바는 없습니다.다만 이력서 허위기재가 채용취소 사유에 해당하는지 여부는 입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는지 여부 및 허위기재의 경위 등을 고려하여 판단하므로, 가급적 사실관계를 그대로 기술하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상이라면 휴일이나 대체공휴일은 유급휴일로 적용됩니다.휴일근로를 실시하는 경우에는 근로자의 동의가 있어야 합니다.공휴일과 대체공휴일을 근로계약서에 명시하지 않은 경우 시정명령의 대상이 될 수 있습니다.공휴일이나 대체공휴일에 휴무하더라도 연차휴가가 공제되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.프리랜서 용역계약을 체결하여 개인소득사업자로 등록하고, 사업소득세를 신고·납부하였으며, 4대보험에 가입되지 않았다고 하더라도, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다. 근로자에 해당하는 경우에는 근로기준법 상 휴일에 관한 규정이 적용될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약을 체결하면서 당사자간 근로계약기간을 정하지 않았다면 기간제 근로계약이 아닌 근로계약기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있습니다.사용자가 임의로 근로계약기간을 설정하더라도 이는 효력이 없습니다.이와 별개로 수습기간에 최저임금에 미달하는 임금으로 감액을 적용하더라도 최저임금의 90퍼센트 이상이어야 하며, 따라서 질의의 경우 최저임금법 위반에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법상의 근로시간이란 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 의미합니다. 이와 관련하여 일부 하급심 판결에서 법원은 해외출장을 위한 비행대기 및 비행시간 등에 관해 "해외출장(출-입국 절차, 비행대기 및 비행, 현지 이동 및 업무 등 포함) 중 소비한 시간은 근로시간으로 보아야 한다고 판단한 바 있습니다.따라서 질의의 경우 출장의 경로나 경위, 사용자의 지휘감독 여부 등에 따라 근로시간 해당 여부를 판단하여야 하며, 근로시간에 해당하는 경우에는 통상의 근로시간 산정방법에 따라 연장근로시간을 측정하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해당 직원과 대화를 통해 문제를 해결할 수 없는 경우에는 인사부서 내지는 상급자의 조력을 구하는 것이 적절할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.사업장에서 신고인이나 가해자에 대한 적절한 조치를 취하지 않는 경우 이에 대하여 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.성과급이나 상여금의 계산방법과 금액의 산정에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.겸직 행위를 법령으로 금지하고 있는 바는 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다.다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.겸직을 하는 경우, 겸직 사실 자체가 본 회사에 별도로 통보되는 것은 아니며, 4대보험 또는 소득세 연말정산 시 간접적으로 인지하거나 제3자의 신고에 의하여 인지하게 될 수 있습니다. 이 경우 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 : 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.2) 업무상 적정범위를 넘을 것 : 해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 하며 다만 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 : 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미하며, 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능합니다.