답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약기간의 연장은 근로조건의 변경에 해당하고, 이에 대한 근로계약서가 교부되지 않은 것은 교부의무 위반에 해당할 수 있습니다.근로기준법 제17조 위반에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.무단결근 및 갑작스러운 퇴사로 인하여 사업장에 발생한 손해에 대하여는 근로자의 귀책사유 만큼에 대한 손해배상청구가 가능합니다.근무한 시간에 대한 임금은 정상적으로 지급되어야 합니다.실제 손해액 중 근로자의 과실비율에 따라 손해배상액을 산정합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.생리휴가는 근로기준법에 따라 별도로 부여되어야 할 것으로 판단됩니다.당초 근무일과 휴무일이 확정되었다면 임의로 변경할 수 없습니다.2.당초 근무스케줄이 확정되었다면 생리휴가를 이유로 임의로 휴무일을 변경할 수 없을 것으로 보입니다.3.근무한 것으로 취급되지는 않으며, 휴가를 사용한 것으로 보게 됩니다.생리휴가를 사용한 날은 결근으로 취급되지는 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.기간제 근로계약기간 만료로 고용관계가 종료되는 경우에는 부당해고 구제신청을 통해 이를 다투는 것이 가능합니다.정규직 전환 약속은 갱신기대권을 소명하기 위한 근거로 사용할 수 있습니다.민사소송으로 확인소송을 제기하는 것도 고려해볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.채용공고 상의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 채용절차법 위반에 해당할 수 있습니다.이에 대하여는 고용노동부에 진정의 제기가 가능합니다.상시근로자 수가 30인 이상인 경우에 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.휴게시간을 분할하여 부여하는 것은 가능합니다. 다만 이 경우에도 휴게시간의 실질을 잃지 않을 정도로 부여되어야 하고, 해당 시간에 사실상 업무를 수행한다면 근로시간에 해당하게 됩니다.질의의 경우 근로시간에 해당할 소지가 있는 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.한국에서는 냉전기 군사정권 시절 노동자라는 표현이 노동운동이나 이념성과 연결되며 부정적인 이미지로 받아들여졌고, 이에 따라 보다 중립적인 느낌의 근로자가 법률 및 공식 용어로 자리 잡게 되었습니다. 최근에는 노동계를 중심으로 권리의 주체성을 보다 분명히 드러내기 위해 노동자라는 용어를 다시 사용해야 한다는 움직임이 이어지고 있는 것으로 보입니다.최근 개정된 노동절의 제정에 관한 법률을 예시로 들 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 법적으로 불가능한 조건은 아니나, 인수인계 기간을 준수하지 않더라도 민법 제660조에 따라 사직 의사표시를 한 다음달 말일에는 고용관계가 종료됩니다.상기에 따라 고용관계가 종료되는 날까지 인수인계를 이행한다면 손해배상책임은 문제되지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.만4년을 근무하였다면 가산휴가를 포함하여 16일의 연차휴가가 발생합니다.당월에 15일 모두 사용하는 것은 가능하나, 사업의 운영에 막대한 영향을 미치는 경우에는 사용시기를 변경하도록 할 수 있습니다.관련 내용은 근로기준법 제60조에서 정하고 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.병원이라 하더라도 원칙적으로 1주일에 1회 이상 휴일이 부여되어야 하고, 휴일근로는 당사자간 합의로 실시해야 합니다.이와 별개로 근로시간은 52시간을 초과하는 것이 가능합니다.병원은 근로시간의 특례가 적용될 수 있습니다.