답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.남녀고용평등법 제19조에 따라 사용자는 근로자가 육아휴직을 신청한 경우 이를 허용하여야 합니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 소진시키는 것은 허용되지 않습니다.따라서 질의와 같이 육아휴직 신청을 이유로 연차휴가의 사용을 강제하는 경우에는 남녀고용평등법 및 근로기준법 위반이 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 자발적 이직의 경우 실업급여 수급이 제한됩니다.다만 심신장애, 질병이나 부상(13주 이상 요양 필요)으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.해고예고를 하지 않더라도 해고 자체가 무효가 되는 것은 아닙니다. 다만 해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 상의 퇴직금은 근로계약을 체결한 근로자에 한하여 발생하며, 근로계약을 체결하지 않은 어민은 퇴직금이 발생하지 않습니다.다만 어민의 경우 어촌계를 조직하고 있는 경우에 있으며, 해당 어촌계에서 정한 바에 따라 퇴직금 명목의 금품이 지급될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.취업규칙이나 단체협약에서 해고의 절차에 대하여 별도로 정하고 있지 않은 경우 근로자에 대한 사전통보나 소명기회 부여가 적용되는 것은 아닙니다. 다만 적절히 소명이 이루어지지 않는 경우 해고의 실체적 정당성이 문제될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.주휴수당은 상시근로자 수에 관계없이 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다.주휴수당의 발생여부는 근로계약 상 소정근로시간 기준으로 판단하므로, 주중 공휴일이나 휴일이 있더라도 근로계약 상 소정근로시간이 1주 평균 15시간 이상이라면 주휴수당이 발생합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.수습기간 중에도 해고의 통보가 가능하며 반드시 3개월이 경과하여야 하는 것은 아닙니다.다만 근로기준법 제23조에 따라 해고 시에는 해고의 정당한 이유가 있어야 하며, 근무태도 불량의 경우 중대한 근무태만이나 근태불량이 발생하는 경우에 한하여 정당한 해고사유로 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업장 대상으로 노무상담을 무료로 진행하는 제도가 별도로 있는 것은 아닙니다.중소벤처기업부나 고용노동부에서 주관하여 진행하는 지원사업이나 컨설팅 사업에 참여하는 경우 노무상담이 가능할 수 있으므로 이를 찾아보는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근무장소나 근무 방법 등의 근로조건에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.최종근무지의 이직사유가 자발적 이직인 경우에는 실업급여 수급자격이 제한됩니다.이와 달리 최종근무지의 이직사유가 1개월 이상의 근로계약기간 만료인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.