답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 인사발령은 업무상 필요성이 생활상 불이익보다 큰 경우에 정당한 것으로 보게 됩니다.타팀원의 징계만으로는 인사발령의 업무상 필요성이 있다고 보기 어려우며, 이에 대하여 부당전보 구제신청을 통해 다툴 수 있습니다.관련 내용은 근로기준법 제23조에서 정하고 있습니다.필요한 증거로는 회사가 제시하는 업무상 필요를 반박하기 위한 자료가 있어야 합니다.어떤 증거가 필요한지는 회사의 주장에 따라 달라질 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.스케줄 상 휴무일과 공휴일이 중복되었다면 추가적인 휴일을 부여할 의무는 없습니다.2.상시근로자 수가 5인 이상이라면 휴일근로에 해당하므로 당사자간 합의가 있는 경우에 출근시킬 수 있습니다.상시근로자 수가 5인 미만이라면 평일과 동일하게 볼 수 있씁니다.3.통상적인 관행보다 근로계약이 우선하여 적용되므로, 당초 근무스케줄로 정한 바에 따라 휴무일이 부여되어야 할 것으로 보입니다.근로자의 근무스케줄은 사전에 정해져 있어야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 과실로 인한 손해에 대하여 법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없습니다.해당 과실에 사업주의 책임이 있다면 사업주의 과실에 해당하는 부분에 대하여 과실상계는 가능합니다.사업주와 근로자 각각의 과실을 정하여 손해배상액을 상계합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.로봇은 단순한 반복 작업부터 사람을 대체하거나 보조하고 있습니다. 다만 현장에 대한 대응이 많은 업무는 사람이 필요한 기간이 계속될 것으로 보이고, 완전한 자동화까지는 기술 발전에 따라 시간이 소요될 것으로 판단됩니다.업무의 종류나 난이도별로 소요되는 시간이 다를 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.통상임금은 산정사유가 발생한 날에 적용되는 통상임금을 기준으로 합니다.따라서 질의와 같은 경우에는 평균임금 산정사유 발생일과 동일한 날로 볼 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.휴게시간 중에 사적으로 분쟁이 발생한 경우에는 업무와 관련되어 있지 않은 한 징계사유로 삼기는 어렵습니다.다만 구체적인 경위에 따라 직장질서를 저해할 우려가 있는 경우에는 징계사유에 해당할 수 있습니다.구체적인 징계사유는 해당 사업장에서 정한 바에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.3개월의 근로계약기간 만료로 고용관계가 종료되면 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에 해당합니다.다만 회사에서 갱신을 요청하였음에도 이를 거부한 경우에는 자진퇴사로 보아 실업급여 수급이 제한될 수 있습니다.사용자의 계약 연장 의사가 중요하게 작용할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 4시간 근무한 기간에 비례하여 산정한 연차휴가와 8시간 근무한 기간에 비례하여 산정한 연차휴가를 더하여 총 연차휴가일수를 산정하여야 할 것으로 판단됩니다.단시간근로자의 경우 시간단위로 연차휴가를 정산합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.일용직으로서 근무하였다면 근로자로 볼 수 있습니다. 계약 형태가 일용직이 아닌 용역계약이었다면 별도의 입증을 필요로 합니다.부당해고가 인정되는 경우에는 해고기간 중 재취업하였더라도 휴업수당에 대해서는 지급을 청구할 수 있습니다.5일만에 신규채용을 한 것만으로는 해고의 직접적인 정황으로 보기 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴직 시 임금을 감액하여 적용하는 것은 근로기준법 상 위약예정금지 위반에 해당하여 효력이 없습니다.사업주가 일방적으로 근로계약을 해지하였다면 예 라고 대답했더라도 부당해고를 다투는 것이 가능합니다.예 라고 대답한 것만으로는 사직 합의로 볼 수 없고, 근로계약 해지 당시의 구체적인 정황이 중요합니다.