답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제43조에 따라 임금의 지급기일은 당사자간 합의에 의하여 근로계약으로 정할 수 있습니다.질의의 경우 임금 지급일을 25일로 정하더라도 법 위반으로 볼 수 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근무시간 중 휴대폰의 사용에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없으므로, 이는 사업장의 취업규칙 내지는 복무규율에 따라 정할 수 있습니다.근로시간에 포함되는 대기시간의 경우에도 동일하게 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.2021.11.1.부터 2022.10.27.까지의 기간에 대하여는 별도로 연차휴가가 발생하지 않습니다. 따라서 질의의 경우 2021.11.1.에 발생한 연차휴가 중 미사용 연차휴가가 퇴직에 의하여 연차수당으로 정산되어야 합니다.한편 2021.5.1.입사하여 2022.10.20.퇴사하는 경우, 1년 미만 기간 동안 매월 개근 시 총 11일, 2022.5.1.자로 15일의 연차휴가가 발생합니다. 2022.5.1.부터 2022.10.20.의 기간에 대하여는 연차휴가가 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업인정일 중 취업이 이루어진 경우 해당일로부터 실업급여 수급이 제한됩니다.질의의 경우 입사일 이후의 실업인정일에 대하여는 실업급여가 지급되지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자참여법에 따라 노동조합과 노사협의회는 별도로 운영하여야 합니다.존속하는 A법인의 노동조합은 기존과 동일하게 유지되며, A법인과 B법인이 독립적으로 운영된다면 각각 노사협의회를 운영합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업자의 변경으로 고용승계가 이루어지는 경우 기존의 근로조건을 포함하여 근로계약의 내용이 포괄적으로 승계됩니다.따라서 육아휴직 중 고용승계가 이루어지더라도 복직 의무가 발생하는 것은 아니며, 육아휴직을 계속해서 사용할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.파견법 제5조 제2항 및 동법 제6조 제4항의 규정은 파견기간 산정 시 파견계약의 횟수에 대하여 별도로 정하고 있지 않습니다.따라서 질의의 경우 파견계약의 횟수나 형식적인 신규 파견계약의 체결에 관계없이 총 3개월(합의가 있는 경우에는 추가로 3개월)의 범위 내에서 파견근로자의 사용이 가능하다고 보아야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자의 승인 하에 결근하는 경우, 해당일에 대한 임금 및 해당 주의 주휴수당이 발생하지 않습니다.다만 사용자의 승인이 있었으므로 이 경우에는 인사조치 내지 징계의 대상이 되는 무단결근에는 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로계약으로 휴무일수를 정한 스케줄 근무를 운영하는 경우, 휴무일 및 휴일의 부여에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없으며 근로계약이나 취업규칙, 해당 사업장의 근무시간표 등에 따르게 됩니다.이와 별개로 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 근로시간은 연장근로시간에 해당하며, 근로계약 상 소정근로시간이 1주 40시간 미만인 근로자의 경우에는 근로계약 상 소정근로시간을 초과한 근로시간이 모두 연장근로시간에 해당합니다.따라서 질의와 같은 경우 근로계약 상 소정근로시간을 초과한 근로시간에 대하여 통상임금의 50퍼센트를 가산한 연장근로수당을 지급하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산전후휴가 및 유아휴직기간으 평균임금 산정 시 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 제외합니다.따라서 평균임금 산정 기간이 산전후휴가나 육아휴직에 모두 포함되어 있다면 산전후휴가 사용 전 3개월을 기준으로 평균임금을 산정하는 것이 적절합니다.